最近在 Threads 上，看到一則關於薪資扣款的熱烈討論：勞工底薪 35,000 元加全勤獎金 3,000 元，請了一天事假，全勤到底要不要給？​不出所料，留言充斥著「115 年新制規定全勤不能全扣，只能按比例扣 1/30」的說法。這又是典型的「竹竿接菜刀」，把完全不同的法規邏輯胡亂套用，以訛傳訛。​法律的界線非常明確：全勤獎金的「比例扣除」限制，目前只有針對「病假」。​▋（一）全勤獎金的本質：「附條件」的工資​　➤工資性質不變：勞動部歷來肯認全勤獎金屬於「工資」性質。這件事情，跟115年的請假規則新制完全無關。​　➤工資允許「附加給付條件」：​　　•只要雇主給付的正常工時所得符合最低工資條件（反過來說，在「最低工資範圍內」，任何附加條件「都無效」），那麼「外掛」的其他津貼、獎金都允許一定條件的附加。​　　•釋例：底薪35,000元，主管加給4,000元。未來如果不再擔任主管加給，就會因為「未擔任特定職務」而喪失領取主管津貼的權利。​　　•勞動部官方說明：115年1月9日勞動部所更新的<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28180/86983/87103/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《病假與全勤相關問答》</a>Q7即提到，原約定「事假日(次)數」扣減全勤奬金，仍可依原約定辦理。​▋（二）115年全勤比例扣款新制的適用範圍：只有病假​　➤病假新制：《勞工請假規則》第9條第2項明確規定，必須按照病假日數「比例」計算全勤的假別，只有「普通病假」。​　➤「事假」規範新制？​　　•「事假」的115年新制：根據《勞工請假規則》第9條第1項第3款規定，是針對「親自照顧家庭成員而請事假」的特殊情境。此時的法律效果是「不影響全勤獎金」，而不是「比例扣款」。如果真的比例扣款反而是違法的。​　　•普通事假：如果非上述情形的普通事假，全勤獎金的遊戲規則跟過去沒有任何差別。只要是「外掛」在最低工資範圍外，就依原有規則處理。​▋（三）正確的工資計算邏輯：（以本案本薪35,000+全勤3,000為例，並假設勞工「不是因為照顧家庭成員請事假」）​　➤全勤獎金：3,000元能不能領到，取決於公司規定。若公司規定請事假1日不發。則全勤獎金因條件沒有達成，本月為0元。​　➤事假扣款部分：​　　•月工資總額＝（本薪35,000+全勤0）＝35,000元​　　•事假扣除1日工資＝35,000/30＝1,166元​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbDqfUDZwpsUfOm7rxfLF7bj6BuQlfcvDXh8Cb8aOJiQ1Rt5kGQ2hKEfHkBj9-Bc2Kddnub0k88l8f_7U2t_fbtuaICDM0FdXbDjqYl4SoQ9HJRGzUwVOZuo8cDDMrvQLpqBTUaUbmWI18X-mDZqZD0Ud3ZIe6oOPSf5xtXVUHV-g&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/115%E5%B9%B4%E8%AB%8B%E5%81%87%E6%96%B0%E5%88%B6%E5%88%A5%E4%BA%82%E5%A5%97?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbDqfUDZwpsUfOm7rxfLF7bj6BuQlfcvDXh8Cb8aOJiQ1Rt5kGQ2hKEfHkBj9-Bc2Kddnub0k88l8f_7U2t_fbtuaICDM0FdXbDjqYl4SoQ9HJRGzUwVOZuo8cDDMrvQLpqBTUaUbmWI18X-mDZqZD0Ud3ZIe6oOPSf5xtXVUHV-g&amp;__tn__=*NK-R">＃115年請假新制別亂套</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%85%A8%E5%8B%A4%E7%8D%8E%E9%87%91%E7%9A%84%E9%81%8A%E6%88%B2%E8%A6%8F%E5%89%87%E4%BB%8D%E7%84%B6%E5%AD%98%E5%9C%A8?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbDqfUDZwpsUfOm7rxfLF7bj6BuQlfcvDXh8Cb8aOJiQ1Rt5kGQ2hKEfHkBj9-Bc2Kddnub0k88l8f_7U2t_fbtuaICDM0FdXbDjqYl4SoQ9HJRGzUwVOZuo8cDDMrvQLpqBTUaUbmWI18X-mDZqZD0Ud3ZIe6oOPSf5xtXVUHV-g&amp;__tn__=*NK-R">＃全勤獎金的遊戲規則仍然存在</a>​——— 後記在3/5更新的<a href="https://vocus.cc/post/69a94b55fd8978000130a35e" target="_blank" rel="noreferrer noopener">【3/2 報到就是領不到全勤：人資這次真的沒騙你】</a>與3/11更新的【<a href="https://vocus.cc/post/69b15b8efd897800017a9874" target="_blank" rel="noreferrer noopener">基本工資不是「底薪」的代名詞：看懂薪資單上的數字遊戲】</a>兩篇短文，我們談過工資結構規劃與全勤獎金規則。這些制度從不違法，只要認真規劃，結構本身就具備價值（至於怎麼設計才「合理」且「服眾」，是另一個議題）。​實務上，許多勞資爭議實則源自於在社群上講得振振有詞，實則錯誤連篇的答覆。​AI 生成資訊與各類社群平台盛行，獲取「免費的資訊」真的很容易。但「判斷能力」卻有變得稀缺的傾向，「查證成本」也變得越來越高。​謹記「死道友，不死貧道」。別讓那些錯誤資訊，毀了原本可以好好對話的勞資關係。

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Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇
