雇主/主管表示：「只要勞動契約不寫幾號發薪，是不是就沒有遲發薪水問題了？」​好一個「沒有約定，就不會違約」。在勞基法的架構下，這種作法不僅僅是違法，更顯得「常識缺失」。​▋（一）工資給付的「頻率」​　➤依據： <a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&amp;flno=23" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法第23條第1項前段</a>規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;lc1=%5bc%5d%e5%8b%9e%e5%8b%95%e5%9f%ba%e6%ba%96%e6%b3%95%2c22&amp;cnt=27&amp;recordno=2" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法施行細則第7條第2款</a>同時規定，工資之結算與給付之日期，由勞雇雙方於契約議定。​　➤立法意旨：條文規範很單純。發薪水這件事情，採用「原則每月發給2次」，例外於「當事人有特別約定」或「按月預付」時，依雙方約定方式辦理。至於「給付日期」，亦由雙方約定。​▋（二）給付「日期」必須明確化​　➤給付日期之「約定」：​　　•立法意旨：工資給付的「日期」必須是明確的。目的是要保障勞工可定期按時取得工作報酬。​　　•法未明文？但實務上，確實曾有雇主主張，在勞基法條文上，並沒有「必須特定給付日期」的規範存在。​　➤勞動部見解：<a href="https://" rel="noreferrer">勞動部111年3月14日勞動條2字第1110140080號函</a>，其實已經明白指出，勞基法第23條第1項所定工資定期給付，基於「保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活」的目的，而要求：​　　•保障領薪頻率：除預付者外，縱為特別約定，給付之最低頻率仍不得低於每1個月給付1次【例如：不得「每2個月之5日給付1次」（即給付間隔超過1個月）】。​　　•日期不明確即違法：要求給付日期應有明確之約定【例如：不得約定為「每月上旬其中1日給付」（即日期不明確）】。​　➤本案解析：依勞動部見解，連「日期不明確」都出局了。何況更嚴重的「根本沒有約定給付日」，這顯然也是違反勞基法第23條規定的。​＃勞資碎碎念＃工資定期給付＃給付日期要特定​——— 後記本案有一件很有趣的事情，就是主管「自己不適用勞基法」（從敘述內容推論，十之八九是公立學校）。​而這也是實務管理的一種地雷區：用公務員/教師的法規體系思維，去管理「勞工」事務。​其實哪怕「公務機構」或「公、私立學校」，甚至「公立研究單位」，內部都存在適用勞基法的人員。處理時若不時刻留意「法規適用差異」，就很可能損及勞工權益，甚至遭勞檢裁罰。

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Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

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