本集節目由【司法院】贊助
「國民法官制度」已上路！年滿23歲、設籍滿4個月，就有機會被抽選參與審判。
115年起國民法官還會參與到殺人未遂、特定類型的貪污等案件。
擔任國民法官期間可請公假，享團體傷害保險，還能免費申請托育與長照補助。
瞭解更多「國民法官制度內容」：https://www.judicial.gov.tw/tw/mp-5.html
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精華重點：
一、當地球成為股東：Patagonia 的捐贈模式
核心理念：戶外品牌 Patagonia 創辦人 Yvon Chouinard 為了確保公司保護地球的使命不變，選擇不上市或出售公司，而是將價值30億美元的公司「捐給地球」 。
操作方式：公司所有權轉移給兩個新成立的機構 。
使命守護：「Patagonia 目的信託」持有2%股權，其唯一目的是確保公司永不偏離其環保使命 。
利潤捐贈：非營利組織「Holdfast Collective」持有98%股權，公司每年扣除營運所需後的全部利潤，將作為股息分配給此組織（預計每年1億美元），用於資助環保團體，對抗氣候變遷 。
精神：創辦人名言：「從現在開始，地球是我們唯一的股東」，此舉顛覆了傳統對企業所有權的想像 。
二、台灣的傳承十字路口：正反案例
負面案例—高雄陳家：曾是南台灣最大地主的「南和興產」，雖有土地「只租不賣」的家訓，但因企業功能只剩下被動的「租金分配」，缺乏共同的經營目標，導致後代子孫為變現而將公司股權出售給外資，百年祖產失控 。他們透過出售「公司」而非「土地」的方式，規避了家訓 。
正面案例—永豐餘集團：創辦人何壽川家族為深化公司治理，在2021年全面退出董事會，將經營權交棒給專業經理人團隊 。此舉有助於集團發展，也讓決策回歸專業，增加了投資人信心 。
三、日本的長壽啟示：傳承使命而非血緣
核心文化：日本企業將「家族事業的存續」看得比血緣關係更重要 。
婿養子制度：為了讓家業得以傳承，他們會挑選有才能的女婿，透過收養讓他冠上家族姓氏，繼承事業 。
現代案例—任天堂：前社長山內溥打破了113年的家族世襲傳統，選擇了家族外的岩田聰接班 。他看重的是岩田聰深刻理解任天堂「趣味性」的核心哲學，證明了最高明的傳承是「傳承公司的核心哲學」 。
四、當員工成為老闆：員工認股制度 (ESOP)
核心概念：讓員工成為公司的老闆，兼顧永續傳承與價值共享 。
經典案例—Bob's Red Mill：創辦人 Bob Moore 在81歲時啟動員工持股計畫，逐步將公司所有權轉移給員工，以保護公司的文化與價值觀 。
成效：此舉創造了「共存共榮」的文化，員工留任率超過90%，業績也屢創新高 。它讓「為老闆工作」變成「為我們自己的事業打拼」 。
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逐字稿
EP96當老闆把公司捐給地球：Patagonia之後，企業傳承的無限可能
子昂：聽眾朋友大家好，歡迎收聽《格外農品格來聊》，我是子昂。
雅文：大家好，我是雅文。在本集節目開始之前，我們終於又有節目贊助單位啦~
子昂：耶!!!!!!大感謝大感謝~感謝本集的贊助單位----司法院!!!!所以節目開始之前我們要先為司法院宣傳一下「國民法官制度」喔!!!
雅文：沒錯!!
「國民法官制度」從112年就開始施行了，但你們知道國民法官是怎麼選出來的嗎？只要你年滿23
歲，設籍超過4個月，就有機會被抽選為國民法官。但別緊張！收到通知不代表馬上就要上法庭，當法院受理案件，會通知符合資格的國民前往法院參加選任程序，從中抽選出國民法官與備位國民法官，和法官共同審判。
目前僅有「故意犯罪因而發生死亡結果者」例如：殺人、傷害致死、酒駕致死，才由國民法官參與
審判。115年1月1日開始，國民法官還會參與到所犯最輕本刑10年以上有期徒刑之罪，例如殺人未遂、特定類型的貪污等案件。
最重要的是，擔任國民法官期間，可以請公假，還有團體傷害保險的保障，甚至家裡有小孩要照顧
或有長輩要看護的，也可以申請托育和長照補助。想了解更多相關資訊可上司法院「國民法官專區
」。 -----以上廣告由司法院提供。
子昂：再次感謝我們本集節目贊助單位-司法院!!!關於「國民法官制度」的更多更詳盡的資訊我們也會放在本集節目的資訊欄，歡迎大家多多了解，也需要更多人共同支持「國民法官制度」喔!!!
雅文：真的，我就超想去當國民法官的啦，我平常就看很多推理劇~國民法官選我!!選我!!!
子昂：好了好了，主題要走偏了，下次也許可以來錄一集國民法官制度好了啦，不過現在要先回到本集節目的主題了啦~
雅文：好的，這集我們要跟大家聊甚麼呢，我們常常在節目中聊到永續，聊的是環境、是農業、是食物。但今天，我們要來聊一個比較不一樣的永續，那就是「企業的永續」。
子昂：沒錯，特別是當一個企業的創辦人，辛苦了一輩子，來到準備退休的年紀，這個企業的靈魂和使命，該如何傳承下去？這其實是一個非常困難的挑戰。最近我看到一個數字，真的嚇了一跳。就是根據《今周刊》ESG永續台灣的報導，台灣現在正面臨一場「銀色海嘯」，有超過六成的企業主，年紀都超過了60歲。但最驚人的是，這其中，有高達94%的企業，是完全沒有接班計畫的！
雅文：94%！這比例高得嚇人。這意味著，台灣有非常非常多的好公司，它們的未來其實是懸在半空中的。創辦人一退休，這家公司累積多年的精神、文化，甚至是對社會的承諾，都可能瞬間消失。
子昂：這就是我們今天想跟大家深入聊聊的議題。當傳統的「家族接班」或「賣給大財團」這兩條路都走不通，或者創辦人根本不想要這麼做的時候，還有沒有第三種，甚至是第四種選擇？
雅文：而這個問題，戶外運動品牌Patagonia的創辦人，給了全世界一個震撼又充滿啟發的答案。他不做交棒，也不做買賣，他選擇了「捐贈」。今天，我們就要從Patagonia的故事開始，看看國內外的企業，如何用創新的方式，為「永續傳承」這四個字，寫下全新的定義。所以這集的題目是：「當老闆把公司捐給地球：Patagonia之後，企業傳承的無限可能」。
第一部分：地球是我們唯一的股東
子昂：說到Patagonia，大家可能都不陌生。它不只是一個賣戶外服飾的公司，更是一個非常積極的環境行動者，也是全球B型企業的典範。但它的創辦人伊馮・喬納德 (Yvon Chouinard)，幾年前也遇到了所有創辦人都會遇到的難題：他80多歲了，該怎麼處理這家價值30億美元的公司？
雅文：我想他的煩惱，可能跟一般企業主不太一樣。他煩惱的不是錢，而是Patagonia的「使命」。他曾經說過，他從沒想過要當一個生意人，他的人生志業是保護地球。所以他最擔心的，就是如果把公司賣掉或上市，新的老闆會不會為了追求短期利潤，犧牲環保的承諾？
子昂：於是，在思考了很久之後，他做了一個前無古人的決定。他不要賣掉公司，也不要上市，他要把整家公司，「捐給地球」。
雅文：「把公司捐給地球」，這句話聽起來很浪漫，但實際上是怎麼操作的呢？這背後其實有一個非常創新的法律架構。
子昂：根據媒體的報導，他們是這樣做的：首先，創辦人喬納德和他的家人把Patagonia的所有權轉讓給兩個機構：「Patagonia目的信託」（Patagonia Purpose Trust）握有2%，非營利組織 Holdfast Collective占98% 。這個信託的唯一目的，就是確保Patagonia永遠不會偏離它創立時的初心和環保使命。
雅文：也就是說，這個信託就像一個「使命守護者」，它的存在，就是為了保護Patagonia的靈魂。那Holdfast Collective的作用是什麼呢？
子昂：這就是第二步。每一年，在投資公司業務所需後所剩的每一分利潤，都將作為股息配給Holdfast Collective，每年預計可分紅1億美元（約30億台幣），統統挹注草根環保組織，投資致力保護自然和生物多樣性的企業、候選人和社區，一同對抗氣候危機。
雅文：伊馮・喬納德自己也說：「從現在開始，地球是我們唯一的股東。」這個模式，徹底顛覆了我們對企業所有權的想像。
第二部分：台灣的傳承十字路口
子昂：我們把鏡頭拉回台灣，在傳統的家族傳承思維下，其實就有很多值得我們深思的正面與負面案例。
雅文：我們先來看一個讓人覺得有點可惜的負面案例，那就是曾經名列台灣五大家族、號稱「南霸天」的高雄陳家。
子昂：對!!為了管理龐大的家族土地資產，陳家成立了一家叫做「南和興產」的公司。這家公司的土地一度超過50萬坪，比國有財產署在高雄的地還多。它最初的設計，就是把土地的租金收益，分配給創辦人後代子孫，並且有個傳承下來的家訓，就是土地「只租不賣」，要永續傳承下去。
雅文：聽起來是個很穩固的模式，為什麼會失敗？
子昂：問題就出在這個模式本身。南和興產的核心功能，不是創造新價值，而是一個被動的「租金分配管道」。這讓後代子孫習慣了當個「地主」，關心的只是短期能分到多少錢，而不是公司的長期發展。當家族開枝散葉，大家的需求和想法開始分歧時，就沒有一個共同的商業目標來凝聚向心力。
雅文：所以，內部矛盾就產生了。
子昂：沒錯。最終在2014年，五房中子孫中，除了三房陳田圃以外的四房兄弟，聯手將家族控股公司「南和興產」近6成股權，賣給港商亞太置地，把祖產直接變現。外資入主後，立刻開始大規模出售土地，一個傳承百年的在地家族，就這樣失去了對土地的控制權，甚至引發後續的稅務和租戶糾紛。
雅文：等等，不是家訓說好了土地「只租不賣」，要永續傳承下去嗎?
子昂：對!你看到重點了。大家有留意到嗎?感覺他們是賣土地阿對不對!!其實嚴格來說不是喔，是公司持有土地，他們賣的是公司。所以這樣其實沒有違反家訓喔!!!
雅文：挖挖挖~~這真的是一個很深刻的教訓。它告訴我們，如果一個企業的傳承，只剩下「分錢」的功能，而沒有一個共同的使命或價值觀，那它其實是非常脆弱的。
子昂：沒錯，那除了高雄陳家，有沒有一些比較正面的案例呢?
雅文：有的，台灣近年也出現了另一種趨勢，那就是「專業化」。其中，永豐餘集團的何壽川家族就做出了非常勇敢的決定。
子昂： 即將邁入百年的永豐餘集團。在2021年，創辦人何壽川家族做了一個震撼市場的決定：全面退出永豐餘投控的董事會。原本在董事會中佔有三席的何壽川家族成員，在新一屆的董事提名名單中完全消失，正式交棒給專業經理人團隊。永豐餘的發言人也表示，這算是為台灣企業開創了一個新格局。
雅文：他們為什麼要這麼做？
子昂：這是為了更深化公司治理，並且對應集團未來的五大發展策略，像是能源管理、工業互聯網、循環經濟等等。新的董事會成員，都是在這些領域的專家，有的是材料科學博士，有的是工業互聯網的國際人才，還有法律和會計的專家。這顯示出，永豐餘未來的決策，將完全以專業為導向，而不是家族意志。
雅文：所以永豐餘展示了一種現代化的傳承思維：家族可以繼續扮演「所有者」的角色，但在「經營」層面，就放手讓最專業的人來領導。這不只穩定軍心，也讓外界的投資人更有信心。
第三部分：來自日本的長壽啟示
雅文：聊完台灣，我們把眼光轉向日本。日本是全世界擁有最多「百年企業」的國家，他們的傳承智慧，非常值得我們學習。
子昂：日本企業傳承的核心，在於一個深刻的文化觀念：他們把「家」，也就是整個家族事業的存續，看得比狹隘的血緣關係更重要。
雅文：為了確保「家」的繁榮，他們甚至發展出一個很特別的制度，叫做「婿養子」，也就是招女婿來當養子。如果家主沒有兒子，或是兒子能力不足，他們會為女兒挑選一位有才能的丈夫，透過法律收養，讓他冠上家族的姓，來繼承家業。
子昂：這等於是把接班人的遴選範圍，從自己的兒子，擴大到全社會的優秀人才。這也是為什麼日本有句古話說：「鑄就百年老鋪基礎的是三代之中有一養子」。
雅文：這個精神，在現代企業中，也有一個絕佳的案例，那就是「任天堂」。
子昂：任天堂的前社長山內溥，是一位充滿傳奇色彩的領導者。他以獨裁又精準的直覺，把一家做紙牌的小公司，打造成全球遊戲巨擘。但在2002年，74歲的他做了一個震驚業界的決定：他宣布退休，並任命了年僅42歲、來自家族外部的岩田聰，作為他的接班人，打破了任天堂113年的家族世襲傳統。
雅文：為什麼是岩田聰？
子昂：因為山內溥在他身上看到的，不只是一位優秀的管理者，更是一位深刻理解任天堂靈魂——也就是那種純粹的「趣味性」——的傳人。岩田聰本身就是個天才程式設計師，更曾經帶領任天堂的合作夥伴HAL研究所，從破產邊緣起死回生。山內溥的選擇告訴我們，最高明的傳承，是傳承一家公司的核心哲學。
第四部分：當員工成為老闆
雅文：Patagonia的模式，可以說是一個非常極致、理想化的方案。但除了把公司捐出去，還有沒有其他方式，可以兼顧「永續傳承」和「價值共享」呢？
子昂：當然有。接下來我們要介紹的第二種模式，也同樣在許多B型企業中被廣泛運用，那就是「員工認股制度」，英文叫做ESOP (Employee Stock Ownership Plan)。簡單來說，就是讓員工成為公司的老闆。
雅文：這個概念聽起來很棒。我們來聊聊美國的知名全穀物食品公司「Bob's Red Mill」吧，創辦人Bob Moore的故事就非常經典。
子昂：沒錯。Bob Moore在2010年，也就是他81歲生日那天，做了一個決定，不是把公司賣給食品巨頭，而是啟動員工持股計畫，把公司的所有權，逐步轉移給員工。他曾說，很多人想買他的公司，但他覺得「這些員工太優秀了，我不能就這樣把它賣掉。」
雅文：這背後的動機，跟Patagonia的創辦人很像，都是為了保護公司的價值觀和文化。
子昂：完全正確。Bob Moore從創業早期就實施利潤分享計畫，他一直相信員工應該分享公司的成功。對他來說，ESOP是這個理念的最終實現。到了2020年，Bob's Red Mill已經成為一家100%由員工擁有的公司。
雅文：這樣做的好處是什麼？對創辦人來說，為什麼不直接賣給另一家公司，拿一大筆錢退休，不是更輕鬆嗎？
子昂：這又回到了我們一開始談的「傳承使命」的問題。對這些創辦人來說，公司就像自己的孩子，他們最不希望看到的，就是公司被收購後，原本的文化、對員工的照顧、對品質的堅持，全都變了樣。而把公司賣給員工，是確保這些價值能被傳承下去的最好方法。
雅文：而且對員工來說，感受一定也完全不同。當你從一個領薪水的「員工」，變成一個擁有股份的「老闆」，你看待工作的角度、投入的程度，絕對會不一樣。
子昂：Bob's Red Mill的數據也證明了這一點。在成為員工持股公司後，他們的員工留任率超過90%，而且業績屢創新高。因為這創造了一種「共存共榮」的文化，公司的成功，就是每一個員工的成功。
雅文：所以，「員工認股」不只是一種財務安排，它更是一種凝聚人心的策略。它讓「為老闆工作」，變成了「為我們自己的事業打拼」。這種由下而上的認同感，可能比任何加薪或獎金都來得更有效。
第五部分：台灣企業的下一步？
子昂：今天分享的這些企業案例，都是讓我們知道，除了傳統的「家族接班」或「賣掉公司」，其實還有很多元的選擇。這些案例的核心，其實都在問同一個問題：一個創辦人，你最想傳承下去的，到底是什麼？是家族的財富？是企業的品牌？還是一種價值觀、一個使命？
雅文：如果你最在意的是家族財富，那南和興產的結局，就是一個血淋淋的警訊。如果沒有好的治理機制，財富反而可能成為分裂的導火線；如果你最在意的是企業的永續經營，那永豐餘的專業化之路，就提供了一個很好的藍圖。
子昂：而如果你最在意的，是一個超越企業本身的使命，那Patagonia和任天堂，就為我們展示了最高層次的遠見。這場席捲全球的「接班危機」，對台灣的企業來說，是危機，但或許，也是一個轉機。一個讓我們重新思考企業的本質與未來，最好的機會。
雅文：感謝您收聽這一集的《格外農品格來聊》。希望今天的內容，能為您帶來一些新的啟發。如果您身邊也有正在為接班傳承煩惱的企業主朋友，歡迎把這集節目分享給他們。請記得，《格外農品格來聊》每週六固定更新，我們下次見囉，掰掰！
子昂：掰掰！
資訊欄
「國民法官制度」已上路！年滿23歲、設籍滿4個月，就有機會被抽選參與審判。
115年起國民法官還會參與到殺人未遂、特定類型的貪污等案件。
擔任國民法官期間可請公假，享團體傷害保險，還能免費申請托育與長照補助。
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