很多人在 Threads 上看到「 3/2 報到」領不到全勤，就砲火連連。但這完全是「情緒蓋過了邏輯」（我們該先討論「全勤」什麼情況「領得到」，不是嗎？）。
法律沒有刁難誰。領不到全勤，單純是因為沒有滿足『發放條件』。
▋（一）全勤獎金的本質是允許「附加條件」的
➤全勤獎金，歷來勞動部均肯認屬於「工資」性質。
➤契約生效與勞動條件議定：
•早在115年1月9日勞動部所更新的《病假與全勤相關問答》Q7即提到：「對於未全月在職勞工不發給全勤奬金，仍可依原約定辦理。」肯認全勤的發給條件可以包含「全月在職」。
•工資之議定與計算方式（含全勤獎金之條件）如經列入勞動契約或工作規則，對勞工即有拘束力。
•勞雇雙方講好 3/2 報到，這是雙方合意的「契約生效」時點。這跟「公司3/1沒開門，所以沒辦法報到」，是根本無關的事情。
➤條件不違法：
•只要這個全勤發放的「遊戲規則」不違反強行規定，即屬有效
•勞工3/1時契約既然尚未生效，當然「未全月在職」。人資依約計算全勤，就是完全「合法」（是否合「理」，只能見仁見智）。
▋（二）別讓「情緒懶人包」造成勞資糾紛
➤邏輯與法理的探討：
貼文底下充斥著「紅字沒上班所以不算缺勤」、「有本事你開門讓我報到」的說法，甚至活亂鬼扯「新勞基法，全勤改依照比例分了」，那全是不精確，且直接造成糾紛的「情緒」內容。
➤ HR 與雇主的思考：
•釐清權益的「重點」，先搞清楚「適法範圍」，同時「引經據典」的去論述，我想這才是對勞資雙方最負責的做法。
•單方片面偏袒「勞工乍看很『可憐』或『權益有減損』的說法」，反而有礙勞資和諧。
———後記
本文實屬「逆風」。因為算是對勞工說法的斥駁（雖然依網友說法，公司最後還是有給他）。
115 年 1 月 1 日請假新制上路後，關於「全勤獎金」的討論塞滿了雜訊。坊間充斥各種不精確的「情緒懶人包」及討論串。
越是混亂的環境，越需要「有理可循」的論述。
很多人在 Threads 上看到「 3/2 報到」領不到全勤，就砲火連連。但這完全是「情緒蓋過了邏輯」（我們該先討論「全勤」什麼情況「領得到」，不是嗎？）。
法律沒有刁難誰。領不到全勤，單純是因為沒有滿足『發放條件』。
▋（一）全勤獎金的本質是允許「附加條件」的
➤全勤獎金，歷來勞動部均肯認屬於「工資」性質。
➤契約生效與勞動條件議定：
•早在115年1月9日勞動部所更新的《病假與全勤相關問答》Q7即提到：「對於未全月在職勞工不發給全勤奬金，仍可依原約定辦理。」肯認全勤的發給條件可以包含「全月在職」。
•工資之議定與計算方式（含全勤獎金之條件）如經列入勞動契約或工作規則，對勞工即有拘束力。
•勞雇雙方講好 3/2 報到，這是雙方合意的「契約生效」時點。這跟「公司3/1沒開門，所以沒辦法報到」，是根本無關的事情。
➤條件不違法：
•只要這個全勤發放的「遊戲規則」不違反強行規定，即屬有效
•勞工3/1時契約既然尚未生效，當然「未全月在職」。人資依約計算全勤，就是完全「合法」（是否合「理」，只能見仁見智）。
▋（二）別讓「情緒懶人包」造成勞資糾紛
➤邏輯與法理的探討：
貼文底下充斥著「紅字沒上班所以不算缺勤」、「有本事你開門讓我報到」的說法，甚至活亂鬼扯「新勞基法，全勤改依照比例分了」，那全是不精確，且直接造成糾紛的「情緒」內容。
➤ HR 與雇主的思考：
•釐清權益的「重點」，先搞清楚「適法範圍」，同時「引經據典」的去論述，我想這才是對勞資雙方最負責的做法。
•單方片面偏袒「勞工乍看很『可憐』或『權益有減損』的說法」，反而有礙勞資和諧。
———後記
本文實屬「逆風」。因為算是對勞工說法的斥駁（雖然依網友說法，公司最後還是有給他）。
115 年 1 月 1 日請假新制上路後，關於「全勤獎金」的討論塞滿了雜訊。坊間充斥各種不精確的「情緒懶人包」及討論串。
越是混亂的環境，越需要「有理可循」的論述。