最近在網路上刷到一則讓人發笑的討論。
某雇主為了因應 115 年勞基法請假新制（病假僅能「比例扣除」全勤獎金），火速將原本的全勤獎金「拉高」【不是單純增加，而是「挪用」。例如：「本薪 33,000 + 全勤 3,000」調整為「本薪 31,000 + 全勤 5,000」】
老闆的邏輯很單純，甚至帶點自以為聰明的「直率」：
→舊制：$3,000÷30 = 100（請假病假一天扣除基準）。
→新制：$5,000 ÷30 ≒166（請假一天扣除基準）。
➤老闆心中的算盤：總額都是 36,000，但我把「有條件給付」拉高了，這樣扣起來才夠痛。勞工萬一不小心事假、遲到，公司省更多！
但我必須說，這顯然不只是故事裡的「朝三暮四」，更是個惡質的內容物偷換手法。
▋（一）不只是換順序：工資「結構」的惡化
➤朝三暮四：不知道大家有沒有聽過一個小故事？養猴人原本都給8顆果實，後來打算減少1顆。於是把要給猴子的果實，調整成「早3晚4」，被抗議後又改成了「早4晚3」，雖然猴子歡喜著早上多拿一顆，但實則總數仍是7顆，終究少了一顆。這個故事因此衍生出使用欺騙的手段，巧立名目的意思。
➤拙劣的「給薪名目」流用：
•雇主這次的「結構調整」，是把原本「無條件」可領取的本薪，挪移到「有條件」的全勤獎金。也就是挪過去的錢，變成了「不一定拿得到」。
•表面上「工資總額」加起來沒變，但因為多出了更多的領取門檻，勞工最終領取到的總額，極大機率會更少。這不叫法規因應，而是「實質減薪」。
▋（二）勞動部見解：工資結構調整的合法性判斷
這種企圖規避 115 請假新制的做法，其實是顆極高的風險未爆彈。根據勞動部勞動條2字第1040130914號函的核心邏輯：
➤契約變更須雙方合意：依據《勞動基準法施行細則》第 7 條規定，工資項目與數額應由勞雇雙方議定。雇主若打算變更，必須重新協商。
➤實質不利變更：將「固定給付」挪移至「變動給與（或附條件給予）」，就是典型的「不利變更」。一旦勞工因為這種「單方變動後的基準」而被多扣了錢，雇主就有可能面對違反 《勞基法》第 22 條「工資全額給付」 的裁罰。
——— 後記
勞資關係的爭議，有一個類型是：「聰明反被聰明誤」。
雇主以為從本薪挖錢出來，改裝成全勤獎金，就能省下人事費用，或增加懲罰權，實在莫名其妙到了極點。
當「無條件」變成「有條件」的那一刻，勞工哪怕說不出個法理，也會「非常有感」。
勞動部這則解釋令，原本是在討論「『伙食津貼』免稅額增加了」，萬一公司挖本薪去增加伙食津貼數額，到底合不合法？
結論很單純：只要兩邊都是固定給付的工資，合計總額不減，哪怕勞工沒同意也不會違法。
因為勞工「根本沒有任何實質損害」（都是無條件取得，甚至獲得了免稅額）。
而從這個解釋令其實也可以衍生推論：工資結構的調整與金額流動，只要「結果」是不利的，哪怕「總額」不變，仍可能違法。
除非老闆直接喊「本薪不動」，為了鼓勵大家出勤狀況更符合公司希望，全勤獎金從3000『加碼』到5000（相當於勞工符合「全勤」時，月工資總額多2000），那才會合法。
最近在網路上刷到一則讓人發笑的討論。
某雇主為了因應 115 年勞基法請假新制（病假僅能「比例扣除」全勤獎金），火速將原本的全勤獎金「拉高」【不是單純增加，而是「挪用」。例如：「本薪 33,000 + 全勤 3,000」調整為「本薪 31,000 + 全勤 5,000」】
老闆的邏輯很單純，甚至帶點自以為聰明的「直率」：
→舊制：$3,000÷30 = 100（請假病假一天扣除基準）。
→新制：$5,000 ÷30 ≒166（請假一天扣除基準）。
➤老闆心中的算盤：總額都是 36,000，但我把「有條件給付」拉高了，這樣扣起來才夠痛。勞工萬一不小心事假、遲到，公司省更多！
但我必須說，這顯然不只是故事裡的「朝三暮四」，更是個惡質的內容物偷換手法。
▋（一）不只是換順序：工資「結構」的惡化
➤朝三暮四：不知道大家有沒有聽過一個小故事？養猴人原本都給8顆果實，後來打算減少1顆。於是把要給猴子的果實，調整成「早3晚4」，被抗議後又改成了「早4晚3」，雖然猴子歡喜著早上多拿一顆，但實則總數仍是7顆，終究少了一顆。這個故事因此衍生出使用欺騙的手段，巧立名目的意思。
➤拙劣的「給薪名目」流用：
•雇主這次的「結構調整」，是把原本「無條件」可領取的本薪，挪移到「有條件」的全勤獎金。也就是挪過去的錢，變成了「不一定拿得到」。
•表面上「工資總額」加起來沒變，但因為多出了更多的領取門檻，勞工最終領取到的總額，極大機率會更少。這不叫法規因應，而是「實質減薪」。
▋（二）勞動部見解：工資結構調整的合法性判斷
這種企圖規避 115 請假新制的做法，其實是顆極高的風險未爆彈。根據勞動部勞動條2字第1040130914號函的核心邏輯：
➤契約變更須雙方合意：依據《勞動基準法施行細則》第 7 條規定，工資項目與數額應由勞雇雙方議定。雇主若打算變更，必須重新協商。
➤實質不利變更：將「固定給付」挪移至「變動給與（或附條件給予）」，就是典型的「不利變更」。一旦勞工因為這種「單方變動後的基準」而被多扣了錢，雇主就有可能面對違反 《勞基法》第 22 條「工資全額給付」 的裁罰。
——— 後記
勞資關係的爭議，有一個類型是：「聰明反被聰明誤」。
雇主以為從本薪挖錢出來，改裝成全勤獎金，就能省下人事費用，或增加懲罰權，實在莫名其妙到了極點。
當「無條件」變成「有條件」的那一刻，勞工哪怕說不出個法理，也會「非常有感」。
勞動部這則解釋令，原本是在討論「『伙食津貼』免稅額增加了」，萬一公司挖本薪去增加伙食津貼數額，到底合不合法？
結論很單純：只要兩邊都是固定給付的工資，合計總額不減，哪怕勞工沒同意也不會違法。
因為勞工「根本沒有任何實質損害」（都是無條件取得，甚至獲得了免稅額）。
而從這個解釋令其實也可以衍生推論：工資結構的調整與金額流動，只要「結果」是不利的，哪怕「總額」不變，仍可能違法。
除非老闆直接喊「本薪不動」，為了鼓勵大家出勤狀況更符合公司希望，全勤獎金從3000『加碼』到5000（相當於勞工符合「全勤」時，月工資總額多2000），那才會合法。