​連假第一天，我們不聊硬梆梆的條文或解釋令，帶大家看一則有趣的「法律羅生門」。

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近日前主播敖國珠與國立臺灣戲曲學院的契約紛爭鬧上新聞 。

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校方先以「差勤異常」解僱她。令人驚訝的是，校方在最初的解僱函文中，是引用了《勞動基準法》作為依據；等到了法院，校方卻又改口主張：「我們是國立大學，本案不適用勞基法。」

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這題確實有趣，相信大多數人對「國立大學到底適不適用勞基法」的答案，都是一頭霧水。

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▋（一）診斷關鍵：有「僱傭關係」就適用勞基法嗎？

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　➤適用前提：屬於僱傭關係

勞基法作為勞工權益的基準規定，必須先有僱傭關係，才有適用勞基法的餘地。故委任、承攬等其他民事法規上其他類型之勞務契約，並不在討論範圍內。

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本案我們先認為「副校長」/「國立大學專業技術人員」為僱傭關係。接著往下討論。

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　➤行業歸屬：適法關鍵

今天不談法條（真的想看，自己去翻勞基法第3條第3項），先講結論：目前仍然存在「不適用勞基法」的工作者，其中「公立學校」的人員，適用時間大致有兩梯次（先不談特教相關人員）：

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　　•技工、工友、駕駛人（87.12.31適用）

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　　•非依公務人員法制進用之臨時人員（97.1.1適用）

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至於其餘「依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員」是被排除在外的。

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▋（二） 本案關鍵：排除適用之教育人員範疇？

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　➤雇主的筆誤/口誤，不直接影響法令適用：

雙方有無適用勞基法，是必須依照法令規定的。這不會因為雇主終止契約時，一個不小心寫錯，就讓不適用的人變成有適用（好比雇主自己沒搞懂，誤依「勞基法資遣」了『委任經理人』一樣」。這不會因此變成「雙方有適用勞基法的合意」。

當然，就如本案副校長主張的，被叫走時說依勞基法終止，走進法院又被說不適用。會讓當事人有莫名其妙的感覺就是了。

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　➤教育人員的排除範圍？

勞委會時代97年勞動1字第 0970130317 號令，曾經表列了不適用的範圍。

而根據本案新聞內容，當事人是受僱擔任「副教授級專業技術人員並兼任副校長」。

但其實「被排除適用的教育人員範圍」，有包含依「大學聘任專業技術人員擔任教學辦法 」進用的《專業技術人員》以及依「大學法施行細則」進用的《契僱副校長》。

故本案，當事人還真的很可能「不適用勞基法」。

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＃勞資碎碎念

＃有勞保不一定適用勞基法

＃公立學校適用勞基法很複雜

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——— 後記

適用勞基法與否的關鍵，很多人只知道「僱傭關係」，卻不知道還有所謂的「排除的行業/排除的特定工作者」。屬於相對冷門非常多的知識區。

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但謹記：絕對別拿「有沒有勞保」來當作判斷標準。

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畢竟這是兩套不同的法規範。

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而公、私立學校適用勞基法與否的遊戲規則，又是截然不同的一套標準。

以後有機會再聊。

其實有「僱傭關係」，跟「適用勞基法」還有一點距離。

去年萬能科大的「專案教師遭任意不續聘　法院裁定訴訟期間繼續僱用」這則新聞出來時（114.8.28），我寫過簡介文章。

請參閱我的方格子：【勞動時事觀測站(3)】有僱傭關係就適用勞基法......嗎？】