週一開工，剛準備收心，就看到了 Threads 上一則關於竹東市場章魚燒的爆料：試用期時薪 170 元、提早上班沒薪水、5 小時工時強制扣 30 分鐘休息。原文 200 多則留言群情激憤，鼓勵當事人去勞工局進行檢舉。
但請先慢著。
繼我們在 Day-34 聊過「國立大學副校長」不一定適用勞基法後，這篇是它的延伸版。原文第一行寫著「市場附近的章魚燒」，我的直覺診斷是：這個勞工，極大機率「不適用」勞基法。
▋（一）適法關鍵：有「僱傭關係」不代表適用勞基法
➤ 適用前提：行業與工作者的「歸屬」
很多人以為只要被聘用有領薪，屬於「僱傭關係」，就一定受勞基法保護。但正如我們在副校長案討論過的法規邏輯，目前依然存在「被法律排除適用」的工作者。
➤ 行業排除：適法關鍵
當年勞委會 87 年 12 月 31 日台勞動一字第 059605 號公告，全面擴大適用勞基法時，特別將某些業別「排除在外」。其中餐飲業中「未分類其他餐飲業」之工作者，就被指名為「不適用之工作者」。
換句話說，如果你是在「未分類其他餐飲業」工作，你與老闆間雖然有僱傭關係，卻處於勞基法的「外太空」。
▋（二）本案關鍵：什麼是「未分類其他餐飲業」？
➤ 定義：
根據勞動部 104 年 7 月 14 日勞動條 1 字第 1040131375 號函，這類行業係指宴席包辦、飲食攤、冷飲攤等攤販。
➤ 攤販之範圍？
•從事餐飲服務但無固定營業地點之流動性攤販、半固定攤販。
•無門牌號碼且未具有與一般房屋相同基本功能及外觀之固定攤販等。
如果這家「章魚燒攤」，只是市場旁的活動攤車，或者像集中市場一個大屋頂下，沒有門牌號碼、房屋功能，底下一塊一塊那種固定攤。它就屬於「不適用」勞基法的範圍。
▋（三） 未竟之事：止步於草案的納入規劃
➤ 雇主叫你走，不代表勞基法管得到：
雖然章魚燒店老闆在對話中提到「律師團」或「表現不佳」等，這不代表雙方就有「適用勞基法的合意」，或者老闆有「以不能勝任工作資遣」的打算。
是否適用勞基法的邏輯，就如前面所提，關鍵在於「行業」。
不適用的行業或工作者，不會因為雇主的表達方式而變成「有適用」。
➤ 殘酷的真相：止於草案的保障
勞動部曾於 104 年規劃將這群勞工納入保障，預計 105 年適用。
然而這項政策最後「止步於草案規劃」，未再有正式納入適用之公告。
因此直到 115 年的今天，餐飲攤販的勞工，依然在勞基法的堡壘之外。
（另可參考勞保局官網所列《勞動部指定適用勞基法現況》之彙整）
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃有僱傭關係不一定適用勞基法
＃未分類其他餐飲業不適用勞基法
——— 後記
為什麼這是一個「可能告不贏」的故事？
因為當勞工處於「不適用勞基法的範圍」（好比正文舉例的餐飲類流動/半固定攤販），縱使向勞工主管機關檢舉「時薪低於 196 元」或「未給加班費」等問題，勞檢員到場後只能告訴你：「雇主不適用勞基法。」
雇主並不會因此被裁罰。
更麻煩的是，即使想走民事訴訟，但民事講究的是「請求權基礎」，也就是「你要求對方這麼做的依據」為何？
在勞基法的世界，你可以拿出最低工資法、勞基法第22條等規定，主張最低的每小時時薪，或者依照實際工作時數給薪，不能亂扣錢。
但一旦失去這些規範「撐腰」，除非雇主有口頭或書面的「約定」，否則勞工縱使在民事庭上，也難以要求法院「如你所願」。
「不適用勞基法」真的是一個冷門的「外太空」。
我想，大多數人真的不會想像到，時至今日竟然有人還被勞基法拒之門外。
週一開工，剛準備收心，就看到了 Threads 上一則關於竹東市場章魚燒的爆料：試用期時薪 170 元、提早上班沒薪水、5 小時工時強制扣 30 分鐘休息。原文 200 多則留言群情激憤，鼓勵當事人去勞工局進行檢舉。
但請先慢著。
繼我們在 Day-34 聊過「國立大學副校長」不一定適用勞基法後，這篇是它的延伸版。原文第一行寫著「市場附近的章魚燒」，我的直覺診斷是：這個勞工，極大機率「不適用」勞基法。
▋（一）適法關鍵：有「僱傭關係」不代表適用勞基法
➤ 適用前提：行業與工作者的「歸屬」
很多人以為只要被聘用有領薪，屬於「僱傭關係」，就一定受勞基法保護。但正如我們在副校長案討論過的法規邏輯，目前依然存在「被法律排除適用」的工作者。
➤ 行業排除：適法關鍵
當年勞委會 87 年 12 月 31 日台勞動一字第 059605 號公告，全面擴大適用勞基法時，特別將某些業別「排除在外」。其中餐飲業中「未分類其他餐飲業」之工作者，就被指名為「不適用之工作者」。
換句話說，如果你是在「未分類其他餐飲業」工作，你與老闆間雖然有僱傭關係，卻處於勞基法的「外太空」。
▋（二）本案關鍵：什麼是「未分類其他餐飲業」？
➤ 定義：
根據勞動部 104 年 7 月 14 日勞動條 1 字第 1040131375 號函，這類行業係指宴席包辦、飲食攤、冷飲攤等攤販。
➤ 攤販之範圍？
•從事餐飲服務但無固定營業地點之流動性攤販、半固定攤販。
•無門牌號碼且未具有與一般房屋相同基本功能及外觀之固定攤販等。
如果這家「章魚燒攤」，只是市場旁的活動攤車，或者像集中市場一個大屋頂下，沒有門牌號碼、房屋功能，底下一塊一塊那種固定攤。它就屬於「不適用」勞基法的範圍。
▋（三） 未竟之事：止步於草案的納入規劃
➤ 雇主叫你走，不代表勞基法管得到：
雖然章魚燒店老闆在對話中提到「律師團」或「表現不佳」等，這不代表雙方就有「適用勞基法的合意」，或者老闆有「以不能勝任工作資遣」的打算。
是否適用勞基法的邏輯，就如前面所提，關鍵在於「行業」。
不適用的行業或工作者，不會因為雇主的表達方式而變成「有適用」。
➤ 殘酷的真相：止於草案的保障
勞動部曾於 104 年規劃將這群勞工納入保障，預計 105 年適用。
然而這項政策最後「止步於草案規劃」，未再有正式納入適用之公告。
因此直到 115 年的今天，餐飲攤販的勞工，依然在勞基法的堡壘之外。
（另可參考勞保局官網所列《勞動部指定適用勞基法現況》之彙整）
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃有僱傭關係不一定適用勞基法
＃未分類其他餐飲業不適用勞基法
——— 後記
為什麼這是一個「可能告不贏」的故事？
因為當勞工處於「不適用勞基法的範圍」（好比正文舉例的餐飲類流動/半固定攤販），縱使向勞工主管機關檢舉「時薪低於 196 元」或「未給加班費」等問題，勞檢員到場後只能告訴你：「雇主不適用勞基法。」
雇主並不會因此被裁罰。
更麻煩的是，即使想走民事訴訟，但民事講究的是「請求權基礎」，也就是「你要求對方這麼做的依據」為何？
在勞基法的世界，你可以拿出最低工資法、勞基法第22條等規定，主張最低的每小時時薪，或者依照實際工作時數給薪，不能亂扣錢。
但一旦失去這些規範「撐腰」，除非雇主有口頭或書面的「約定」，否則勞工縱使在民事庭上，也難以要求法院「如你所願」。
「不適用勞基法」真的是一個冷門的「外太空」。
我想，大多數人真的不會想像到，時至今日竟然有人還被勞基法拒之門外。