一、第一份薪水的訂定是印象、選秀、待價而沽1.第一份薪水 是顯示你工作前的努力，就是你的學歷、成績、社團經驗、其他經歷、特殊成就等的總和。2.你是被待價而沽，依照這個總和的印象、給你一份合理的起薪，可以想像為選秀的模式，這只是印象分數。3.並引出後續觀點，就是這薪水訂得好不好，高了還是低了，會有啥問題，一般模式是怎樣處理。依照選秀說法就是你能否兌現天賦。 二、若薪水高估了、或低估了會發生什麼事情1.當你開始工作後，你的薪水比實際能力高(薪資高估)，你要擔心，公司會開除你。你要想辦法拉高你實力。2.當你開始工作後，你的能力比實際薪水高(薪資低估)，公司要擔心，你會開除公司，公司要想辦法調高你薪水。3.你及公司一定會調整把薪水與實際能力的差距拉近到最相符的位置，若沒有，就是你去找更好的工作或是公司開除你，但是公司調薪容易，你提升實力較不容易。所以薪資低估者較容易留在公司被加薪，薪資高估者容易被開除。所以公司通常會選擇低估。4.公司通常會訂一個比你實際價值低的薪水，好用再加薪。公司比較不希望訂一個比你實際價值高的薪水，不好用再減薪，若是這樣公司會把你開除，因為被減薪之後，沒有任何人還能相安無事地在公司上班，也顯示當初履歷有灌水。所以公司不管實務經驗或想法都會朝向低估。5.那想說準確評估就好啦，實際上很難，面試階段能看出實際資質的效果不大，很少人能用簡短面談看出一個人實力，就算用考試的手段(包含專業性向等)也不一定行，只是會比較拉近，但這種方式會造成面試者怯步。6.另外一般公司面試者不一定有專業面試技巧的人，就是公司主管(有專業但沒有專業面試能力)、或沒有專業面試人員，或是有但沒有真正專業，所以有可能會讓實力不符的人進來上班。7.所以導致了實力高估者被辭退，但也可能是面試過程對工作內容沒有講清楚，所以這些被降薪的人會說，當初都沒有講清楚，進來才知道要做這些我不擅長的或是我不會的，所以無法相安無事，所以公司都常都不會用降薪而是直接開除。8.所以薪資高估也能反映部分面試過程不專業、草率、沒講清楚的問題。 三、調整薪水的反應速度1.公司調整薪水的考核重點、反應速度，是公司成敗的重點，因為留下來的只剩薪水低估者，若無及時反應，人走了，公司要付出好幾倍代價。相反有這種教訓的事情多了，就會更注意薪水的即時調整，2.當你薪資與能力符合，但是你在這行業已經聲名顯赫，那就會有人來挖角、或是獵人頭公司來找你，對你而言就是薪水大幅翻漲的時候，不管在原公司還是跳槽，因為公司要防止你被挖走要加薪，同業要挖走你基本就是加薪。3.同樣的當公司內的人被人挖角挖走，你就知道你之前給的薪水沒到位，而且也沒有及時調整太慢了，視為理所當然了..4.所以當公司出現明星成員，累積功績到眾所皆知或一戰成名時，就要趕快替這人加薪或提拔。 四、薪資結構陷阱1.有一種情形是招募困難或是人才難找，公司希望拉高拉大徵才機會，會增幅薪水，比較快能找人上班或較多人來面試。這時候會產生新進人員起薪接近資深員工，原因就是上述急需的原因把把原本維持好幾年的起薪調高，這時就有可能接近資歷1-3年內的人，而這些人就不爽，憑什麼新人來薪水就接近我們，那事情就給新人做就好，會有這種事情發生也應提前避免，也要因應，一是同步同比例調高資深者薪資，一種是設置年資獎金，但也是很多公司事前沒有發現，或沒注意到沒經歷過這種事情。2.另一種是員工領加班費之後，薪資竟然可以超越初階主管(中高階主管較不易發生，因為級距加大)，那換主管不爽，主管通常都沒有加班費了(一般主管都視為責任制)，加班費被另一種薪資結構取代，就是主管加給或績效加給或分紅，但這加起來竟然不比加班費高(以一年來計算)，那我幹嘛當主管，這顯示加給的設計沒有很完善，主管應該是高一個級距到員工到加班上限也不會超過。 五、薪資比較與人員往高薪者流動薪資可以做為不同公司福利待遇的比較，但越高層越難比，因為負責的工作與責任已經包含全公司，沒辦法估量出差別，只有在較低階工作能比，例如說新進員工或是工作類型相近，而這差距會引起公司人員流動，所以才會有薪資行情這種概念。訂太高的會降低，訂太低的拉高，避免人員朝薪資水平高的公司流動。所以薪資會互相比較調整探聽，這就是形成薪資行情的原因。

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