你聽過《彼得原理》嗎？
這是一本暢銷五十年的商管巨作！作者勞倫斯．彼得，與雷蒙德．霍爾以諷刺與幽默的案例描述，告訴讀者為什麼有能力的人在往上升遷後，卻變成職場毒瘤？其實，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！而且你我都可能成為下一個「不適任」的傢伙。
書中提到關於職場升遷的許多真相與盲點，相當值得職場工作者一讀。這篇文章中不會談論太多書中的內容，讓我們把焦點，放在如何將書中萃取出的知識點與概念，製作為一張全息圖？
．．．
關於《彼得原理》提到了哪些知識點與概念？
如果我們從這本書的章節綱要來看，其實不容易看出一個明顯的架構。或者說，每一個章節都有作者想要傳達的關鍵訊息與目的。
像這樣的內容，如果我們從「作者觀點」來萃取與歸納知識點，可能會費一番工夫。而且在後續的全息圖繪製上，也會出現抓不到視覺主軸、難以取捨哪些資訊該保留的問題？
這裡，我分享自己所萃取的知識點與概念如下：
- 升遷是組織的常態，每位主管在升職之前，可能都是優秀的工作者；在逐漸被升遷到自己不適任的位置後，卻成為了大家眼中的無能主管。這就是「彼得原理」的核心概念：每一個人在組織中，終將被升遷到不適任的位置而止步於此。
- 書中透過許多案例，解釋各種職場中「不適任」的升遷；而在某些情況下，也可能因為「太適任」而被組織淘汰，也就是擾亂了組織的階級制度，所以組織得請你走人。不適任的現象，包括超出壓力負荷能力、超出社交能力、超出情感控制能力，以及超出心智能力等。
- 想要升遷，有五條捷徑可以參考：找到你的職涯貴人、激發職涯貴人的動力、遇到彼得僵局時，從基層繞道離開、保持彈性，不要死守某位職涯貴人、雞蛋別放在同個籃子，多位貴人力量大
- 好員工未必是好主管。管理者需要的能力、專業，和工作者需要的不一樣。管理者要會帶人、管理團隊，但是工作者如果從未有過相關的訓練與經驗，就可能出現不適任的狀況。
- 彼得原理有沒有例外的情況？當然有。有名無實的升遷（雞肋升遷、平行升遷、倒置的彼得，對於組織影響不大）、擾亂體制的解雇（階級去角質，對於組織的傷害大過貢獻）、體制以外的空降（子承父業，空降卡到職位、或是創立一個新職位來安插）。這些情況下，就未必符合彼得原理中提到的「最後升遷」了。
- 如何避免彼得原理的危機？假性不適任：讓他人以為你已經抵達不適任等級，就不會再升遷你了。表現出「最終職位症候群」的一些非醫學症狀，而且對組織部會造成太大的負面影響，比方說：拒絕繳交公司或部門應繳的社會基金；不跟大家一起喝咖啡、下午茶；自備午餐，不和大家一起吃午飯；關掉暖氣，堅持一定要開窗戶；不願分擔同事結婚或退休的禮物資金。
- 彼得博士的忠告：不要一味地覺得升遷很好，而無止盡的追逐升遷。要是升到你能力以外的程度，就會出現「彼得原理」的危機。換言之，保持謙遜，不要過度自滿。
以上，是我對於《彼得原理》一書內容觀察到的重點摘要。看到這裡，我想你不妨思考一下，可以如何整理資訊的脈絡與視覺呈現的規劃？
．．．
