主管
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2025/10/28 是圓圓過世後的第一百四十二天，今天在台北上班，坐捷運的時候想說今天行程就開個會就好，便開心去上公司，結果一刷完卡，走去位置的路上，順手開個郵件，看到主管寄信來，一打開發現要做事，還是超級急件，今天下午兩點要交，這些都讓心情不美麗了，便癱軟在位置上想要怎麼做，主旨是說一個行政機關
在企業經營的世界裡，許多老闆最關心的永遠是「績效」與「利潤」，但真正能讓一間公司穩定成長、吸引好人才留下來的，往往不是那張薪資條，而是員工每天生活中，能感受到的「被關心」。
這些看似不起眼、卻溫暖人心的安排，就是企業的「社會性福利」。它不只是制度的補充，更是一種文化的延伸——讓人願意留下、願意多做
一、引言：升遷不等於成功，職涯也有不同選擇
在職場上，許多人心中都有一個共同的目標—「未來總有一天要當主管」。在職場上升遷似乎成了能力的象徵，也是被多數人認可的標誌。然而，當真正踏上管理職這條路，許多人才發現這並不是想像中的榮耀與光環，而是一連串挑戰、責任與壓力的開始。
升為主管，意味著從被領導
面試，其實不只是公司在選你，也是一面照見自己的鏡子。
今年到目前為止，我總共面試了10間公司，大多數都有2次面試，有的甚至面試3次。
這樣加總起來，至少也有20次的面試經驗，不管是第一階段人資面試、小主管面試、大老闆面試，又或者是協作團隊面試，在過程中我發現，我一開始從未想過的事情。
這幾天有位命主，他是業務的主管，但他感覺工作很累，因為他不只要管理下面的人，也要應付上司給予的壓力，夾在中間，不知道如何是好。
從他的命盤中發現，他其實有不錯的業務特質，且能接到不少訂單，從中獲得不少的獎金，這也是他被拉上去當主管的原因。
但命盤中同樣顯示他不擅長職場上的人際互
許多餐飲業主面臨「生意好卻不賺錢」的困境，作者指出這源於成本、費用、損益三大關鍵的「沒算清楚」。文章提出從進貨、訂貨、驗貨三流程控管成本，透過生產性指標管理人事費用，並強調損益表的重要性，藉由數據化管理與計劃性控管，提升效率與顧客價值，實現真正的盈利與永續經營。
小明準備了一週的績效報告，開場完美、數據精彩，卻在結尾被一句「所以呢？」打回原形。
許多簡報不是輸在開場，而是輸在收尾。
本文以年度報告為例，教你用三種收尾法——理性整理重點、感性說故事、金句收印象。
讓主管記得你的亮點，看到你的價值。因為，成敗，往往就在最後那 60 秒。
對企業來說，薪資是吸引人才的入場券，但「福利」才是讓他們願意留下來的理由。
許多老闆認為發薪水就夠了，卻忽略了這個時代的員工早就不只是追求收入，他們在意的，是被照顧、被理解、被尊重的感覺。 好的福利制度，不只是花錢，更是企業文化的體現。今天，我們就來聊聊那些真正能打動員工的「福利設計心法」。
它旨在邀請每一個人，從各自的崗位出發，以一顆慈悲而謙卑的心，去重新發現並體證那些無時無刻不在滋養著我們的、無處不在的感恩因緣。透過這份共同的覺察，期盼能攜手將工作的場域，轉化為一片相互成就、和諧共榮的「工作淨土」。
一、引言：人才競爭時代，企業面臨的挑戰
在現今職場上，優秀的人才越來越珍貴，而企業之間針對人才的競爭也變得更加激烈。無論是新創公司、中小企業還是大型集團，無不使出十八般武藝來招募人才：明明提供了不錯的待遇，卻還是招不到理想的員工，或者員工常常待不久便很快跳槽到其他公司。其實，這並不單單是薪資問題，
