跳脫Do式圏的這集Podcast，邀請到一位知名的企業講師。這次的主題在談論現在的公司該如何留住新世代的人才。在這個大缺工的時代，不管你是一般的上班族，還是企業主管，在聽完後一定是收穫滿滿。
價值觀差異
新世代在工作上的主要目的不再是「養家活口」，而是追求「實現自我」。這與老一輩的工作觀念有顯著差異，他們年輕時即使有興趣，可能也只能利用剩餘時間「斜槓」，而主業仍需非常負責任。對於老一輩而言，工作的動機是「不要問公司能給我什麼，要問我能為公司奉獻什麼」；而年輕世代則恰好相反，他們首先會問「公司能給我什麼？」他們敢於要求，比較以自我為中心，因為他們從小被教導要做自己。
什麼才是做自己
真正的「做自己」不是隨心所欲，而是經歷各種磨練，找出自己喜歡的「最強項」並發揮到最強。現在的年輕世代會將「喜歡」放在「擅長」的前面，而這將會給企業帶來巨大的分歧。企業的存在是將擅長的人才組織起來，但未來世界會越來越傾向喜歡這一塊。如果所有的員工都往喜歡的地方走，許多企業會因此萎縮。
與下屬的距離感越來越遠
現在許多的企業主管，只是表面上的鼓勵員工表達自己的意見。現在的員工都不願意表達的原因有三個，第一，主管一直講，第二，被打槍，第三，不被當一回事。當員工在表達自己的意見時，同時也在測試主管是否有在執行及營造這樣的文化。
先認同，不打壓
當主管最重要的事情是取得員工的信任。認同不是在認同內容的對錯，而是在認同與員工說的態度。很多主管因過去在職場中不被受認同、打壓，自然而然覺得主管的形象就是這樣，之後也是這樣對待下屬。
如果不降低自己的身段，會越難拉近與同仁之間的距離。很多時候不是同仁要跳脫舒適圈，而是被主管逼出來的。
實踐1 On 1
1 On 1的主角是同仁，同仁說話的比重要佔到80%。在這個過程中，不應該是主管對同仁說你要強化什麼、什麼成果沒達到。真正的1 On 1是同仁跟主管說能獲得什麼幫助、能多學習到哪些東西等。
PIP的重點是在激勵，而在亞州文化，花太多時間在檢討過去，因此，亞洲文化的績效考核都應該重新改變。
只重視效率的企業，與新世代想法互斥
傳統的職場只會上令下答，不要有太多自己的意見，而現在年輕世代的自主性與參與感是史上最高，所以，在進入公司就一定要有自己的意見。問題是，越重視效率的企業，越不允許同仁的自主跟參與。
激勵員工
激勵分成進公司前的激勵與進公司後的激勵
大公司在招募年輕世代時，需要學會表達公司的願景和創造的價值，因為年輕世代很重視工作的目的和意義，當他們找不到為何而戰的目標，就會選擇離開公司。
年輕人更重視歸屬感、成就感和自主性這三種精神型激勵，加上物質（錢），這四樣如果有一半不足，就可能導致離職。
幫員工擴大舒適圈
提供員工學習和發展的機會，即使這些技能是「可攜式」的，未來員工離開後可以帶走，也能讓員工感到被投資，並增強他們工作的投入度。與其追求天長地久，不如曾經擁有，讓員工在公司期間變得更強、更有競爭力。
