「勞工提 30 天後離職，結果中間請了 10 天特休」、「勞工預告期間碰到過年連放9天假」，那預告期要不要扣掉這些沒上班的日子、往後遞延？
這是實務上偶爾會出現的認知偏誤。雇主覺得被「坑」了，勞工覺得是合法權利。但在法律邏輯下，答案其實非常明確。
▋（一）預告期間的本質：依曆計算
➤法令依據： 根據勞動部 109 年勞動 2 字第 1090128292A 號令釋，預告期間的計算是採「依曆計算」的方式。
➤推演邏輯：所謂依曆計算，就是拿出月曆「一天一天數過去」。從提出預告的「次日」起算，一路數到離職日為止。這段時間不論是勞工原本的例假、休息日、國定假日，還是工作天請了任何一種假（譬如：特休或病假等），通通都包含在內。
法律看的是「月曆走的天數」，而不是你「進辦公室打卡的天數」。
▋（二）請假行為不影響日數計算
很多人糾結「預告期間可不可以包含各種請假日（特休、病假、事假...），或者需不需要『請假』？」。這個疑問其實應該反過來解決。
➤權益不變：預告期間充其量就是讓「對方」知道，可以預作準備。並不影響雙方在「離職生效前」，仍然存有僱傭關係。換句話說，勞工必須繼續依約到班，無故曠職甚至有被「提前解僱」的風險。
➤免除出勤義務不影響計算：因此，勞工於「應工作之日」請假，只是合法免除出勤義務。但這天仍是「依曆計算」被數進去了，不會因為勞工請假，導致預告日數要往後遞延。
——— 後記
管理不應寄託於「佛心」
雇主最常有的「糾結」，其實是把「法定預告日數」與「契約交接義務」兩者混為一談。前者是純粹日數計算，後者是勞動契約的附隨義務。
就像我們昨天在【特休公告後 2 個月內要休完？謹記勞工有「休假排定權」】談過的，勞工擁有特別休假排定權。實務上必然有機會發生「勞工在預告期內依法消失」，甚至導致交接無法完成的問題，這也是管理者要面對的現實。
而從法律風險來說，也向來不建議雇主用「未交接完畢就扣留最後一個月薪水」、「沒交接完不準離職」，乃至於「拒發服務證明書」等違法手段逼迫勞工就範。
當交接制度還寄託在勞工的「佛心」或「人情」時，因勞工離職而發生的管理風險，就始終存在。
「勞工提 30 天後離職，結果中間請了 10 天特休」、「勞工預告期間碰到過年連放9天假」，那預告期要不要扣掉這些沒上班的日子、往後遞延？
這是實務上偶爾會出現的認知偏誤。雇主覺得被「坑」了，勞工覺得是合法權利。但在法律邏輯下，答案其實非常明確。
▋（一）預告期間的本質：依曆計算
➤法令依據： 根據勞動部 109 年勞動 2 字第 1090128292A 號令釋，預告期間的計算是採「依曆計算」的方式。
➤推演邏輯：所謂依曆計算，就是拿出月曆「一天一天數過去」。從提出預告的「次日」起算，一路數到離職日為止。這段時間不論是勞工原本的例假、休息日、國定假日，還是工作天請了任何一種假（譬如：特休或病假等），通通都包含在內。
法律看的是「月曆走的天數」，而不是你「進辦公室打卡的天數」。
▋（二）請假行為不影響日數計算
很多人糾結「預告期間可不可以包含各種請假日（特休、病假、事假...），或者需不需要『請假』？」。這個疑問其實應該反過來解決。
➤權益不變：預告期間充其量就是讓「對方」知道，可以預作準備。並不影響雙方在「離職生效前」，仍然存有僱傭關係。換句話說，勞工必須繼續依約到班，無故曠職甚至有被「提前解僱」的風險。
➤免除出勤義務不影響計算：因此，勞工於「應工作之日」請假，只是合法免除出勤義務。但這天仍是「依曆計算」被數進去了，不會因為勞工請假，導致預告日數要往後遞延。
——— 後記
管理不應寄託於「佛心」
雇主最常有的「糾結」，其實是把「法定預告日數」與「契約交接義務」兩者混為一談。前者是純粹日數計算，後者是勞動契約的附隨義務。
就像我們昨天在【特休公告後 2 個月內要休完？謹記勞工有「休假排定權」】談過的，勞工擁有特別休假排定權。實務上必然有機會發生「勞工在預告期內依法消失」，甚至導致交接無法完成的問題，這也是管理者要面對的現實。
而從法律風險來說，也向來不建議雇主用「未交接完畢就扣留最後一個月薪水」、「沒交接完不準離職」，乃至於「拒發服務證明書」等違法手段逼迫勞工就範。
當交接制度還寄託在勞工的「佛心」或「人情」時，因勞工離職而發生的管理風險，就始終存在。