好像真的不太有人認真聊過「企業內部輪調」這事。 所以今天，想跟大家分享 我過去實際推動企業內部輪調制度的經驗。 （那些沒辦法寫進制度裡、最真實的風景） 一切，從關鍵人才正在流失開始....... 那時候，我所在的公司在對岸有一個規模龐大、也最賺錢的分公司, 台灣是總公司，主要負責接案與整體營運。 表面看起來，一切都很穩。 但身為 HR，我卻看到一個讓人不安的訊號： •超過半數以上的業務與後勤主管，在同一崗位待超過5 年以上 •組織扁平化，部門主管再往上就是老闆，幾乎沒有舞台 •底下有衝勁、有績效、有潛力的關鍵人才，慢慢、一個個離開 離職原因都說得很“好聚好散” 但事後追蹤他們的去向，發現全都去了競爭對手或業界不錯的公司 那一刻我意識到一件事： 「我們不是沒把人訓練好，而是沒有幫他們準備“下一步”。」 於是，我決定挑戰史上最難的---部門主管輪調 那一年，我開始規劃主管間的輪調制度。 一做才發現，我挑戰的，其實是主管個人的職涯規劃！ 來自業務主管端的阻力： • 業績好的主管，怎麼可能願意換？ • 台灣主管，更不願意離鄉背井到對岸「吃苦」 後勤主管端的現實： • 輪到專業差異極大的單位，等於先放棄自己最熟悉的戰場 • 就算主管願意學，公司也必須承擔一段時間「後勤主管都不專業」的風險 於是我做的，不是一紙公告，而是… 整整一年的溝通+ 調整、再溝通、再調整+ 一次又一次被質疑、被反對、被情緒攻擊… 真正落地的那一年，我們做了這些輪調... 隔了一年，終於完成了所有中高階主管的輪調案。 其中幾個我至今仍印象深刻的例子： 1. 後勤營運長 ↔ 業務營運長 2. 台灣企劃主管 ↔ 對岸 CTO 3. 財務主管 ↔ 會計主管 4. 人事行政主管 ↔ 選才訓練主管 一開始，抗拒、焦慮、甚至憤怒，樣樣都有。 但很有趣的是 隨時間推進，這些主管不只「撐過去」，反而表現比原本崗位更好。 他們開始 - 用不同視角看問題 - 打破部門本位 - 做出以前不可能出現的決策與創新 回頭看，一切都值得!! 現在回想起來，那段時間真的不容易。 被罵、被攻擊，幾乎是日常； 但最後，我卻收到了主管們的感謝，甚至道歉。 那一刻，真心覺得一切都值得！ 輪調從來不是為了折磨人，而是為了三件事： • 讓關鍵人才看見未來 • 避免組織僵化與權力固化 • 培養真正具備全局視角的領導者 如果公司只敢用人，卻不敢動人， 那流失的，永遠會是最有能力離開的那一群。 若你正面臨 • 怎麼留住關鍵人才 • 怎麼打造接班梯隊 • 怎麼讓組織真正活起來 或許這篇值得你重新認真看一次，並且要用心思考～

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歡迎來到《職場不NG》，我是職場導師 Evy！
✅ 20年資深HR，專精 選才、育才、留才、帶人
✅ 識人無數，見過職場奇葩無數，懂人性也懂生存術
✅ 深信：沒有人天生會NG，只有沒人教你不NG！