一開始從事招募時，我有很重的學歷迷思，總認為把頂尖學校的新鮮人找進來，就能幫助各單位越做越好，但事情沒這麼簡單。
頂尖學校的新鮮人聰明、反應快，但常會出現自視甚高的人，總認為公司欠他們很多，常抱怨薪資不夠高、晉升太慢、看不到未來，我稱之為高學歷屁孩，尤其經常出現在MA儲備幹部中。我想大概有30%機率會轉到這種扭蛋。
於是後來我就改變作法，我先研究單位人員的學歷背景，再評估要餵他們什麼學歷的人，提供80%相近的、20%更上一層的履歷，這樣做招募效果還不錯，新人表現也不錯。
因為學歷頂尖不等於好用，好用的不一定要學歷頂尖，適合比較重要。
職場上另個常提到的議題就是「學歷無用論」，支持學歷無用論者主張的是工作經驗的累積將勝過學歷知識，學歷僅只是以前的成就而已。
是嗎？
以公司基層清潔人員與高層獨立董事來看，基層清潔人員不太需要學歷，但高層獨立董事也不太可能用私立大學夜間部的人，所以學歷無用論的適用界線，存在於兩者間的某個位階。
我認為學歷不只代表過去的成就，也代表著這人先天的智商、受過的知識訓練，是否能被純後天工作經驗取代？我想，那就要看這份工作的能力取向為何了。
學歷無用論嗎？如果是真的就好了。
