奉天承運．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 謝主隆恩
你們公司『大內宣』了嗎？誰來做『大內宣』呢？這個可以歌功頌德、阿諛逢迎的機會是不是ＨＲ搶著做啊？還是個部門都搶著做呢？
人力資源部 您好
很快就來到了新的年度，到了新的年度最重要的議題非『年度調薪』以及『年終獎金』莫屬，當然２００９這一年氛圍很特別，才剛談到減薪這檔事，自然年度調薪就直接略過，但年終獎金......。
我又被處長叫到辦公室去。
「尾牙都過了年終獎金準備好了嗎？」處長問。
「還...還沒....。」我心虛地回答。
「挖靠！年度調薪都被你們幾個德高望重的直接ＳＫＩＰ掉了，現在風頭沒這麼緊了，就開始肖想年終獎金了嗎？您老人家想歸想也不要推我出去送死啊！我也不想要被揍在牆壁上阿！」我用念力不斷的跟處長對話，但我也只能很不爭氣地說：「是！是！我馬上去準備！」。
翻了翻會議紀錄，過去好像只是把所有非一線人員名單和薪資列印出來，然後上面好多塗塗改改和簽名，裡面都沒有前輩的字跡，感覺應該就是德高望重的自己開會決定，那應該沒我什麼事，原來所謂的準備年終獎金這件事情只是列出名單阿。
仔細看看這份名單有的批示發給金額的，有批示發給幾個月的，仔細看看月薪數字還有那種很不乾脆的$65,843，應該是心算不出2.5個月是多少錢所以批示金額吧，好啦！我好人做到底做成ＥＸＣＥＬ表讓你們可以輸入金額試算等同多少個月，或是輸入月數讓你們看金額多少錢，這樣夠貼心了吧！
設計好的檔案先傳給每位處長過目，看看會不會對他們比較有幫助，果不其然郵件剛傳送我電話就響了。
「過來一下！你這檔案我不會開！」我家處長說。
天啊，原來是檔案開啟就卡關了，更別說過目我裡面精妙的設計了，我正起身要去技術支援的時候，就被業務處長攔胡了，他拿著列印出來的紙本計算表，問我怎麼試算，我這不是年度所得稅結算申報書阿，不是把格子寫上數字再去按計算機的啊！好吧，頭都洗了我去會議現場幫大家試算吧。
會議現場，各處處長都提早到了會議室，等總經理到場的同時，大家都面面相覷，又開始只聽到空調的呼呼聲了，沒多久這份寧靜就被打破了，「呀～」的一聲，總經理開了會議室的門卻沒走進來，而是恭敬的等在門外，當大家都正在納悶的時候，一個緩慢而沉穩的腳步踏進了會議室。
會議室的所有人紛紛站起來，「董事長好！」，過往不是都總經理決定嗎？怎麼這次規格這麼大？我開始默默的往沒有光線的角落縮，感覺我好像進錯棚了。
總經理率先開口說道：「這次金融海嘯影響甚鉅，對產業和景氣的未來的發展還無法估算，目前嚴重的通膨會不會緊隨著就是通縮也不得而知，所以董事長特別出席指導我們會義的方針。」
接著董事長就緩緩地說道：「美花插頭前（台）。」
「雖然我們不知道未來是如何發展，有可能公司也會挺不過這次危機，但是該做的還是要做。」
董事長緩了緩接著說，「年終代表過去一年同仁努力的成績，就是因為未來狀況不明，我們更要在公司有還有能力的時候先做，在還有能力的時候先發放年終獎金，感謝同仁過去一年的辛勞。」
這段話真的讓我震撼到，當下感極涕零真的要哭出來了，當時市場氛圍都是一片絕望，董事長卻有這樣的氣度去照顧員工，如果員工們都知道也一定覺得公司這情操可歌可泣。
很遺憾，這份感動都留在了這個會議室，當時的我沒意會到我可以做些什麼？而其他與會人員可能也只是喜孜孜的想著自己可以領多少，我到現在對於這件事情還是非常懊悔，我很後悔我當時怎麼沒有懂多一點，怎麼沒有體認到這份關懷應該要傳播給所有員工，或許當時這不是我份內的職責，但的確成為我這職涯第一個遺憾，也是衝擊最大的遺憾。
內部公關
『大內宣』現在大家都會聯想到歌功頌德、阿諛逢迎等比較負面的觀感，所以我們還是叫『內部公關』吧。
在內部的公共關係上，大部分都是著眼在勞動條件、勞動環境以及勞動安全，這些是企業應該做到的事情，也因為著眼在這些議題，所以ＨＲ在內部公關的活動方式變就成不外乎員工手冊、公佈欄、座談會、勞資會議，進步一點的有電子報。ＨＲ在做這些內部公關的時候，往往因為議題不吸引人，活動千篇一律，慢慢的變成流於形式，忽略了很重要的目標是維護組織形象，進而團結內部激勵員工， 所以錯失了一個很好的工具。
在HR的主要功能中大家都會想到選、育、用、留四大功能，但內部公關會分配到哪個功能裡面呢?還是沒有辦法發揮功能就直接被忽略了?我遇過大多的作法都是將內部公關拆分在各個ＨＲ功能中，或者是將內部公關活動視為專案活動ＨＲ人員輪流負責，例如尾牙活動可能由某成員或某部門輪流主辦，其他人協辦，對於尾牙這種一年一次屬於員工的活動，誰都很想好好吃一頓飯，用輪流的方式分工或許很公平，但是這樣的專案組織會著重在任務的『完成度』，但忽略了核心職責在於塑造雇主形象及維護內部公共關係，所以這個工作如果不是專責做往往會變成流於形式，比照前例，而不是從核心職責發展出開創的活動。
另外把公司的ＨＲ和公關人員拿來盤點比較，大家就會知道差異在那裏了，個人特質上完全不一樣，因為職能不相同，工作上所需的知識技能上的落差，自然所用的人才特質上會有很大的差異，就問看看行銷公關部主管願不願意任用ＨＲ成員在他們部門做公關的工作，如果不願意，那相反的怎麼能期待ＨＲ做好內部公關的工作呢？
最後說到雇主品牌，大家直覺是不是跟招募比較相關，利用雇主品牌吸引人才，我想這可能只做對了一半，雇主品牌還要包括內部關係的品牌塑造，很多大公司是求職者心神嚮往的好公司，大家對於他們的職缺都趨之若鶩，可是相對的也有很多在職或離職員工出聲抱怨、批評內部管理，讓大家霧裡看花，到底這公司是好還是不好？這就是雇主品牌只做到對外形塑而忽略了對內維護，如果人力資源部是一家公司，招募對我們來說是供應商供應人才，而人才輸出我們的客戶也就是人單位，這樣雇主品牌對內對外會是同樣的形象和同樣的手法去塑造嗎？
簡單來說，如果ＨＲ要做好內部公關，要做到專責，用對人以及放對位置。
ＨＲ分工
所以現在應該要反過來思考，如果今天我們ＨＲ部門任用了一個行銷公關人才，那我們應該給他做什麼工作？先來盤點一下這樣的人才有什麼能力吧！可能有溝通協調、關係維護、協商談判、口語表達、活動提案、資源盤點與分析、品牌推廣以及媒體經營等，這樣的能力是不是和訓練有比較高度的契合？
在ＨＲ的分工上應該不少公司會拆分成『人力資源管理』以及『人力資源發展』兩大領域，可能之後再用『選』、『育』、『用』、『留』功能做細分，用教科書的目錄來分工簡單又暴力。
以下純屬個人心得，我會分為『人才』、『職位』以及『維護』，對應到組織架構就是『營運部』、『管理部』、『行銷部』：
- 營運部：職責在於人才管理與追蹤，負責招募、任用、績效管理以及最後的離職管理，貼近在組織日常營運用人功能，從招募到離職一條龍服務，滿足組織營運上的人才管理與需求。
- 管理部：職責重於職位管理與維護，包含組織設計、工作設計、人力資源規劃、薪酬福利管理，負責管理及制度面的工作。
- 行銷部：職責著重在內部關係維護及發展，包含內部公關、員工關係、勞資關係、訓練發展。
簡單來說把人力資源部當成一個小公司營運，我們主要的商品是人才，我們創造的需求是職位，我們目標的客戶就是用人單位了，利用管理部制定需求標準，利用營運部產出產品及品管，利用行銷部維護客戶關係和售後服務。
後記
其實我會想做『人力資源部 您好』是從這個年終獎金事件開始，很多美意沒有經過溝通或說明，大家會覺得理所當然，更可能會被忽略甚至被曲解，藉此除了跟同行溝通以外，我也希望非ＨＲ從業人員也可以知道這些故事，或許很多好事在你身邊發生，只是他們沒有被說出來。
如果我分享的遭遇你都沒有遇過，那請你好好的珍惜你的工作。
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