《微軟創新秘密》讀書筆記

案例一：Xbox

BXT 框架：(Business, Experience, Technology)

一開始以此框架 Xbox 360，硬體規格市面最強，2010年榮登美國使用率最高的遊戲機。然，BXT 框架傾斜，過度在意B 跟 T ，而忽略 E。導致 Xbox One 大失敗，賣太貴、遊戲客群主要是親子玩家跟健身族群、為了防止盜版，主機需綁裝置聯網，朋友不再能互相借卡帶。玩家紛紛轉去買Sony 的 PS4

Xbox 團隊將創新融入文化之中。舉體措施有：

1. 新人入職計畫：每季新人可以跟Xbox 高層和資深員工，在互動過程中交流
2. 導入OKR：當時花了兩年時間不斷調整，才正式融入組織。
3. 成立文化委員會：每個月開會一次協調彼此策略、激盪新點子

案例二：VS Code

VSCode 到使用者五十萬時，開發成員僅10人，才開始進行擴編。

1. 獨特的面試方式：他們用獨特的面試方式，所有應徵者，要來跟正式員工合作2天，來以此驗證是否真的有實力。
2. 每月交付：第一周規劃，以此減少技術債。第二、三周，執行，每日例會。第四周，全員測試、修復以及撰寫文件。第五周發布。
3. 開發人員社群：跟使用者零距離

案例三：Office

Office 團隊的高階主管，為了避免過度服務，宣布不再新增功能。過度服務是指，沒有按照使用者需求，做了一堆，大家根本不會用的功能，反而讓產品變複雜。這樣的情況，就很容易出現在功能具備又成熟的Office產品上。

1. 不再新增功能，全面以設計師優先於功能，優化原有功能的使用者體驗
2. 改變衡量成功指標，為保留率，以此判斷哪個功能對使用者是有價值的
3. 從套裝軟體改成 SaaS 訂閱制服務

案例四：Cognitive Services

內部團隊以牛津專案開始的產品，一項AI OpenAPI 服務。也是後來代表微軟與OpenAI 合作的部門。

1. 向一百個人借20%的時間：剛開始牛津專案的人非常少，也沒什麼資源。他向組織內的專業人才、有興趣的人才，借一點上班閒餘時間，來為這個專案提供部分的協助。才讓這項專案走下去
2. 對外誇獎上下游合作公司，對內大膽用年輕員工：讓對外其他企業高度願意與之合作，對內年輕員工更願意去挑戰跟接受風險。

案例五：Bing

一直輸給Google 搜尋引擎的 Bing，透過創新拉近跟Google 的技術距離。

1. 同樣改變衡量成功指標，改為市佔率，最適合Bing 的指標
2. 打造試飛：新功能只給部分使用者體驗，試飛最重要的是，結束後的回顧會議，討論蒐集的資料，並研擬下次試飛重點。
3. 擁抱新興技術，將搜尋引擎融入AI，讓搜尋品質追蹤Google

五大創新轉型

1. 安全的設計(資安)
2. 無障礙的設計
3. 注重隱私的設計
4. 設計負責任的AI
5. 永續設計

四大成功關鍵

1. 成立超有幫助的小團隊
2. 提早布局，而不只是遵循法令
3. 提早部屬工具
4. 上下同心、內外連動

創新標準化

1. 建立新語言，例如BXT、試飛
2. 建立新指標
3. 用對工具
4. 建立探索、設計、開發的流程。心理學家克莉絲阿吉里斯提出雙迴路學習，探索、設計與開發是不斷來回修正改正，開發可能回到設計、探索也可能進到開發等等。

創新的生命週期

不同階段找適合的人來做，開拓者(Pioneer)，喜歡新的挑戰、機會與觀點。屯墾者(Settler)他們更在意把創意落地，打好基礎，在新舊事務交界排解問題。城鎮規劃者(Town Planner)，整合前面兩者的成果，變成一套完整的系統、流程，藉此擴大規模與效率。跨界者(Boundary Crosser)，處理前面三種人的衝突，協調合作。