結論：
勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主日後受損害的可能，雇主即可依勞基法第12條第1項第1款規定發動解雇。說明：
實務上常見勞工應聘時，向雇主聲稱具有特定的學經歷，之後雇主發現勞工所稱的學經歷資訊不實，此種情形，雇主是否可以發動解雇呢？
針對上開情形，雇主較有可能的解雇依據，為勞基法第12條第1項第1款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」。依此規定，勞工應聘時謊報學經歷，即為「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」之情形，雇主當然有機會可以發動解雇。
不過，細觀勞基法第12條第1項第1款，除了規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」以外，還需要具備「使雇主誤信而有受損害之虞者」之要件。白話來說，勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主受損害的可能，雇主才可以發動解雇。
例如，雇主在招募通知上，明確要求必須具備特定學歷才能應聘，而勞工不符合該學歷資格仍應聘；或是雇主招募的職位需要特殊的能力需求（例如高階主管），而勞工向雇主謊稱具備相關學經歷。於上面這些情形，因為勞工所提供的學經歷資訊，是雇主決定錄用的重要因素，而且勞工學經歷不實的情形，確實會影響是否適任的評價，進而影響雇主的營運，因此法院見解曾認為這些情形，構成勞基法第12條第1項第1款之事由，雇主可以據此發動解雇（例如臺灣高等法院臺南分院103年度重勞上字第3號民事判決、臺灣臺北地方法院96年度北勞簡字第82號民事判決）。
另一方面，勞工在應聘時固然提供不實的學經歷，但若雇主當時並非只看學經歷，還綜合考量其他因素（例如談吐、品性、態度、工作能力、團隊合作能力）後才決定錄用，此種情形，勞工縱使為虛偽意思表示，但並未「使雇主誤信而訂立勞動契約」（因為學經歷不是雇主決定錄用的重要因素），不構成勞基法第12條第1項第1款之要件（例如臺灣士林地方法院102年度訴字第1089號民事判決、臺灣新北地方法院109年度勞訴字第223號民事判決）；或者是，勞工雖然提供不實的學經歷，但是並無礙其工作表現及企業營運，此種情形，雇主即無「受損害之虞」，因此也無法依勞基法第12條第1項第1款發動解雇（例如臺灣臺中地方法院102年度中勞小字第94號民事判決）。
