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由新到舊
一、問題
A托嬰中心招募的新員工小吳剛到職不久，就於9月16日上午未向托嬰中心請假、未到勤，於下午才出勤，亦未完成請假程序，隔天9月17日也曠職後即不告而別、不知去向，A托嬰中心認小吳工作態度顯然有問題，根本不想工作，已經違反雙方勞動契約書「未經預告、移交或交接即自行離職者」的違約條款
一、案例：
小明涉犯多起刑事案件，經服刑完畢後，決定重新生活，好好賺錢，目前剛好找到一間新公司就職，每天都兢兢業業、不敢懈怠。然小明為了賺取更多錢，每天都至少固定加班兩小時，甚至周六還會到公司加班兩小時，小明的主管事後發現，便向小明詢問，因為其他同仁都沒有這種頻繁加班的情形，是否有這麼多業務需要執
一、結論：
徵才廣告在法律上，多被認為是雇主為吸引員工來應徵，而發出之「要約的引誘」，不會自動成為勞動契約的一部分。勞工若要向雇主主張權利，還是要依應徵過程中與雇主另行議定的勞動條件（例如當時簽訂的勞動契約）為據。
一、問題：A公司經營烘焙炊蒸食品製造業，基於行業特性，於書面勞動契約與員工約定採排班制，員工需配合輪班、輪休，且都是預先排定班表分別出勤工作及休息。又因員工流動率高、淡旺季影響，公司排班不易固定，排班上不免會發生員工當週工作到六天的情形（即休息日出勤加班），但公司會在當月班表內把員工當週未休到的休息
一、 案例
小明雖然經過許多風風雨雨，但還是沒有記取教訓。某天，小明在新就職的公司裡，意外知悉公司正準備與某國際大廠簽約，代工生產產品，恰巧小明的親友也在競爭公司擔任要職，如果能夠把客戶搶走，就可以跟親友分一杯羹。於是小明事先研究公司要與該名客戶開會的時間、地點，先行前往會議室布置，假借協助
一、結論：
勞工縱使違規而構成刑事責任，但若不符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」，雇主未必可依勞基法第12條第1項第4款解雇。
但如果勞工經認定刑事有罪確定，且受處有期徒刑以上之刑，而未諭知緩刑或未准易科罰金，雇主可依勞基法第12條第1項第3款解雇。
一、問題
2023年間台灣發生多件MeToo事件，政府相應啟動性平三法的修法，其中針對職場性騷擾部分，於性別平等工作法修正許多新規定，即將於2023年3月8日施行。基於修法加強罰則、予以嚴懲，對性騷擾零容忍的態度，是否未來對於受查明性騷擾屬實的加害人，就是觸犯天條、罪該萬死，雇主都一律可以懲戒解僱
一、案例：
還記得小明某天晚上，在網咖利用原本補習班授權的帳號密碼，登入補習班後台系統，竄改教師資料，還把一些資料帶走的事件嗎？前次我們只提到了小明未經原補習班同意就登入補習班後台系統的部分，而今天我們就要來談談小明的其他行為是否合法。
一、結論：
雇主原則上不宜干涉勞工私人領域之行為，但若勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連，且損害企業的社會評價，雇主仍有空間發動懲戒或解雇。
一、問題
為考評員工的工作表現，提升員工績效，有的企業於工作規則中會制訂績效考評制度，以及對績效不佳的員工所進行的績效輔導改善機制，但如果雇主對績效不佳的員工通知進行績效輔導改善計劃(PIP)後，認為員工持續犯錯、缺乏改善態度
