我們量度一個人，靠的不是他能做甚麼，而是他看起來怎樣 — — 握手夠不夠穩，眼神夠不夠定，閒聊時會不會接話。
我們把這些社交符號當成能力的證明，然後在這個過程裡，一聲不響地把一群人推出了門外。
秋日午後，一張辦公桌
秋日的陽光斜切進摩根大通的落地窗，暖黃一片。Agustin 坐在桌前，手指有節奏地叩著桌面，篤、篤、篤。
沒有人側目。沒有人制止。
六個月前，這位大學 GPA 3.9 的年輕人還在碼頭搬貨。
不是因為他找不到方向，而是因為他有自閉症譜系障礙（ASD） — — 每一次面試，他都在一扇看不見的門前撞得頭破血流。
改變他命運的，不是醫學上的突破，而是一個人的一個問題。
那個人叫 James Mahoney。
招聘系統的漏洞：誰出了問題？
Mahoney 在銀行與科技業做了三十年。他的出身是質量保證（QA），在摩根大通擔任科技多元共融主管逾十年，2021 年轉任 Rangam Consultants，專注推動全球神經多樣性就業運動。
2012 年，一個非牟利機構找上他，告訴他一個數字：自閉症人士的失業率高達 85%，部分研究估計更達九成。
大多數企業聽到這裡，會把它歸入「慈善項目」的抽屜，然後關上。
Mahoney 沒有。他用的是 QA 的思維方式 — — 找漏洞，追根源。他得出的結論，讓不少企業高管坐立不安：
「如果這群人真的擁有卓越才華，卻被拒諸門外，那出問題的不是他們，而是我們的招聘系統。」
這話聽起來簡單，背後卻是整套思維的翻轉。
長久以來，社會要求神經非典型（Neurodivergent）族群去適應標準；Mahoney 卻反過來，要求標準去適應人。
他看穿了一件事：傳統面試是一場精心設計的社交表演，它獎勵的是「看起來像個好員工」的人，而非「能把工作做好」的人。
對於那些大腦迴路不同、不擅表演卻具備驚人專注力與邏輯天賦的人來說，這是一場從一開始就輸定了的遊戲。
每天叩響的那把鎖
Agustin 知道那種感覺。
旁人抬頭對視，不過是一個下意識的動作；但對他而言，每次眼神接觸背後都有一條運算：要看多久？太長會嚇到對方，太短又顯得無禮。
這道題沒有標準答案，卻要在零點幾秒內作出判斷，一次又一次，整整一個工作天。
心理學家稱之為「偽裝」（Camouflage）。
研究顯示，逾七成自閉症成人在職場持續進行這種偽裝。
這樣撐下來，代價是沉的 — — 持續的焦慮像低頻噪音，日夜不停；倦怠累積，最後連自己是誰也模糊了。
管理著 1.35 億美元資產的基金經理 Chris Brown 是這樣，來自阿姆斯特丹的交易員 Bart 也是這樣 — — 確診前，Bart 因為長年過度偽裝而崩潰，最終用一種近乎與世隔絕的孤獨來保護自己。
大眾文化喜歡把這群人浪漫化 — — 《雨人》、《沽注一擲》(The Big Short) 裡的 Michael Burry，媒體塑造了一個「天才神話」，彷彿只有天才才值得被接納。
但現實是：大部分人不是 Rain Man，他們只是想安靜地做好一份工，卻每天要先通過一場自己根本不擅長的社交考試。
Mahoney 看到了這一點。他明白，真正的包容不是要求 Agustin 變得「正常」，而是創造一個環境，讓他可以停止表演，開始工作。
俄亥俄州的一場靜悄悄的實驗
2015 年，Mahoney 在俄亥俄州啟動了一個試驗。
沒有剪綵，沒有記者，只有四名自閉症新員工和一套重新設計的招聘方式：沒有令人窒息的寒暄，取而代之的是預先告知的問題、基於技能的實測，以及對焦慮的真實理解。
六個月後，數字說話了：這些員工的生產力比原有團隊高出 48%，品質檢測的精準度提升了 92% 至 140%。
善意可以靠道德勸說；但數字說話，就不需要任何人的善意了。
Agustin 的哥哥打電話來感謝 Mahoney，說他給了弟弟「新的人生」。
Mahoney 掛上電話，心裡想的是另一件事 — — 這不只是 Agustin 的新生，這是整個企業文化的裂縫，光從那裡透進來了。
試驗很快擴展至全球 9 個國家、150 多名員工，留任率維持在逾九成。數字背後，是一個個終於可以卸下面具、安然呼吸的人。
離開舒適圈，走向更大的事
2021 年，Mahoney 離開了銀行高管的位置，加入 Rangam Consultants。職級看似降了，但他要做的事大了一倍 — — 推動一場橫跨 Microsoft、SAP、EY 等企業的全球運動。
他看到的，是一個正在逼近的現實：到 2040 年，全球勞動力中將有 40% 屬於神經多樣性族群。這不是邊緣議題，這是主流。
正如《NeuroTribes》作者 Steve Silberman 所說，這不是在研究一種障礙，而是在見證一場民權運動的誕生。
篤、篤、篤
回到那個秋日午後。
Agustin 坐在桌前，手指仍在叩著桌面，篤、篤、篤。
辦公室的人聲隱隱流動，鍵盤聲此起彼落，陽光在地板上慢慢移位。他只是自在地在那裡，做著他本來就擅長的事。
沒有人需要他表演。
每個人，無論大腦迴路怎樣構建，都渴望同一件事：被看見 — — 不是那個偽裝出來的自己，而是那個真實的、帶著所有奇異天賦與稜角的自己。
Mahoney 選擇了看見真實的 Agustin。
問題是 — — 你那間公司，還在面試那個偽裝出來的版本嗎？
文：YK 楊軍
常見問題（FAQ）
為何自閉症人士失業率這麼高？
傳統面試考核的是社交表演能力，而非工作能力。對於不擅眼神接觸或閒聊的自閉症人士，這是一道與工作技能完全無關的門檻，令大量真正有能力的人被拒諸門外。
JPMorgan Chase 的 Autism at Work 計劃有甚麼成果？
2015 年的試驗顯示，自閉症員工的生產力比同儕高出 48%，品質檢測精準度提升 92% 至 140%。計劃目前覆蓋全球九個國家，留任率逾九成。
甚麼是神經多樣性（Neurodiversity）？
神經多樣性是指人類大腦在認知、學習與社交方式上天然存在的差異，包括自閉症、ADHD、讀寫障礙等。這個概念強調這些差異是人類多樣性的一部分，而非需要被「修正」的缺陷。
企業可以怎樣改變招聘方式？
核心是把評估重心從「社交表演」轉移到「實際技能」：預先提供面試問題、以技能測試取代寒暄環節、為候選人提供感官友善的面試環境。
請支持神經多樣性倡議！
所有文章免費公開，科普屬於公共教育。
歡迎請我飲杯咖啡，支持倡議與科普工作。
☕ https://ko-fi.com/yeungkwanblog
原本發表於 Medium，日期為2025年11月26日
