「請問年資跨新舊制，計算資遣費時，是可以索取舊制+新制嗎？」
「有非自願離職證明書，已經過2年，要向前公司追討資遣費...需要20年前的薪資單嗎？...」
這題實在「太雜」了。
AI生成仔沒去湊熱鬧（我自己測試過，這題AI會「從頭胡說八道到尾」，非常有趣）。
寥寥無幾的答覆只能點到「舊制每年給1個月，新制每年給0.5個月」。
然後？
就沒有然後了。
這題難就難在：缺了一大堆關鍵資訊。還必須對勞退機制有所認識。
▋（一）新舊制轉換的前提：你必須有舊制
➤依據：
依《勞工退休金條例》第 9 條及第 11 條第1項規定，條例適用前「已適用」勞基法的勞工，於勞退新制施行後於同一事業單位繼續服務而改選勞退新制者，適用前之年資應予以保留。至於改選時間，最慢要在94年7月1日（施行日）起5年內改選。
➤適用條件：
•雇主於94年7月1日前「已適用勞基法」。
•勞工有於99年6月30日前「改選新制」。
➤本案疑義：
雖然員工自述「年資跨新舊制」，但「實際到職日」不明（現在115年，回推20年是95年。如果95年才到職，是直接適用新制。
再者，縱使勞工94年7月1日前就到職了，萬一所服務的事業單位「當時根本不適用勞基法」，也不會有舊制年資【好比「社會團體」98年才納入；「公寓大廈管理委員會」更是遲至103年後】。
▋（二）保留舊制之結清問題
假設本案勞工所服務的單位，確實在94年7月1日前已適用勞基法，而存有舊制年資。但還是會衍生「舊制年資」有沒有被結清的問題。
➤是否已「結清」：
•依《勞工退休金條例》第 11 條第3項規定，是允許雙方以「不低於當時退休金」標準，於「真正退休前」先行「結清舊制」年資的。
•實務上向來有一種類型的訴訟，是關於雇主「結清數額低於法定標準」，導致「結清無效」，勞工因此追討「舊制退休金」。
➤權益釐清：
一旦舊制年資經過結清，勞工後續實際退休或資遣時，這段年資不再產生相關權益（因為已經領過了）。
反之，若未曾結清（或未合法結清），該保留之舊制才會在後續契約終止時拿出來討論。
▋（三）退休條件成就問題
若勞工滿足前兩個檢視條件（有舊制年資，且尚未結清），接著就是這段「舊制年資」該怎麼解決的問題了。此時應檢視勞工被資遣時是否已符合「舊制退休」條件：
➤已成就退休條件：
選擇勞退新制並保留舊制工作年資之勞工，事業單位如依勞動基準法第11條規定，以資遣方式終止勞動契約，且勞工符合勞基法第53條自請退休條件（同一事業單位工作15年以上年滿55 歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲者），該段舊制年資，雇主應依規定發給勞工「舊制退休金」。
➤未成就退休條件：
至於勞工未符合退休條件時，該段舊制年資才會回歸勞基法第17條規定發給資遣費。
➤附論：不適法年資
年資跨越新舊制的注意事項實在太多了。萬一勞工從到職一直到離職，橫跨了「不適用勞基法」→「勞退舊制」→「勞退新制」這種三段式狀態（大多發生在80幾年到職的老員工）。那麼勞工以為的「勞退舊制」年資，實際上會更短。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃年資橫跨新舊制
＃解答問題要先會問問題
——— 後記
勞工被資遣時，剛好年資橫跨勞退新舊制。如果以為答案是那麼簡單的「舊制1年1個基數」跟「新制1年0.5個基數」。那就太天真了。
實務上光是「究竟有沒有舊制」都是大哉問。
遑論「當年究竟有沒有結清」也常常是羅生門的狀態。
至於本案當事人的「沒有出勤紀錄」或者「要不要20年前薪資單」疑問，那就是實體計算與舉證問題了。
「請問年資跨新舊制，計算資遣費時，是可以索取舊制+新制嗎？」
「有非自願離職證明書，已經過2年，要向前公司追討資遣費...需要20年前的薪資單嗎？...」
這題實在「太雜」了。
AI生成仔沒去湊熱鬧（我自己測試過，這題AI會「從頭胡說八道到尾」，非常有趣）。
寥寥無幾的答覆只能點到「舊制每年給1個月，新制每年給0.5個月」。
然後？
就沒有然後了。
這題難就難在：缺了一大堆關鍵資訊。還必須對勞退機制有所認識。
▋（一）新舊制轉換的前提：你必須有舊制
➤依據：
依《勞工退休金條例》第 9 條及第 11 條第1項規定，條例適用前「已適用」勞基法的勞工，於勞退新制施行後於同一事業單位繼續服務而改選勞退新制者，適用前之年資應予以保留。至於改選時間，最慢要在94年7月1日（施行日）起5年內改選。
➤適用條件：
•雇主於94年7月1日前「已適用勞基法」。
•勞工有於99年6月30日前「改選新制」。
➤本案疑義：
雖然員工自述「年資跨新舊制」，但「實際到職日」不明（現在115年，回推20年是95年。如果95年才到職，是直接適用新制。
再者，縱使勞工94年7月1日前就到職了，萬一所服務的事業單位「當時根本不適用勞基法」，也不會有舊制年資【好比「社會團體」98年才納入；「公寓大廈管理委員會」更是遲至103年後】。
▋（二）保留舊制之結清問題
假設本案勞工所服務的單位，確實在94年7月1日前已適用勞基法，而存有舊制年資。但還是會衍生「舊制年資」有沒有被結清的問題。
➤是否已「結清」：
•依《勞工退休金條例》第 11 條第3項規定，是允許雙方以「不低於當時退休金」標準，於「真正退休前」先行「結清舊制」年資的。
•實務上向來有一種類型的訴訟，是關於雇主「結清數額低於法定標準」，導致「結清無效」，勞工因此追討「舊制退休金」。
➤權益釐清：
一旦舊制年資經過結清，勞工後續實際退休或資遣時，這段年資不再產生相關權益（因為已經領過了）。
反之，若未曾結清（或未合法結清），該保留之舊制才會在後續契約終止時拿出來討論。
▋（三）退休條件成就問題
若勞工滿足前兩個檢視條件（有舊制年資，且尚未結清），接著就是這段「舊制年資」該怎麼解決的問題了。此時應檢視勞工被資遣時是否已符合「舊制退休」條件：
➤已成就退休條件：
選擇勞退新制並保留舊制工作年資之勞工，事業單位如依勞動基準法第11條規定，以資遣方式終止勞動契約，且勞工符合勞基法第53條自請退休條件（同一事業單位工作15年以上年滿55 歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲者），該段舊制年資，雇主應依規定發給勞工「舊制退休金」。
➤未成就退休條件：
至於勞工未符合退休條件時，該段舊制年資才會回歸勞基法第17條規定發給資遣費。
➤附論：不適法年資
年資跨越新舊制的注意事項實在太多了。萬一勞工從到職一直到離職，橫跨了「不適用勞基法」→「勞退舊制」→「勞退新制」這種三段式狀態（大多發生在80幾年到職的老員工）。那麼勞工以為的「勞退舊制」年資，實際上會更短。
＃勞資碎碎念
＃法莫如顯
＃年資橫跨新舊制
＃解答問題要先會問問題
——— 後記
勞工被資遣時，剛好年資橫跨勞退新舊制。如果以為答案是那麼簡單的「舊制1年1個基數」跟「新制1年0.5個基數」。那就太天真了。
實務上光是「究竟有沒有舊制」都是大哉問。
遑論「當年究竟有沒有結清」也常常是羅生門的狀態。
至於本案當事人的「沒有出勤紀錄」或者「要不要20年前薪資單」疑問，那就是實體計算與舉證問題了。