—— <a href="https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=pfbid0exSmgEH8GcL6UUGJUgj42cCr95eSaAchiLs8UpuDF8kSMg3tkTaNLAumzoBrRGaGl&amp;id=61575459930716" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞資事務研究室｜日更 D-48</a>​月中到、離職，導致未足月工作，雇主究竟該不該給「假日」的薪水？？​近日有位剛到職的員工分享：他在月中入職，結果領薪水時覺得怪怪的。公司是用「月薪 ÷ 240 × 實際上班時數（或÷ 30 × 實際上班天數）」來計算。算法疑問在於，公司只發給他「實際出勤日」的薪水，中間經過的休息日、例假都完全沒有給薪。​這種「把假日扣掉」的給薪方式，在勞基法的規範下，實則是明確的違法行為。​▋（一）法理關鍵：月薪制勞工，假日「照樣要領薪水」​　➤ 規範依據：依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&amp;flno=39" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞動基準法》第39條</a>規定，同法第36條所定之例假及休息日（即一例一休），工資應由雇主「照給」。​　➤ 行政解釋：依<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=0044478&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">行政院勞工委員會88年10月19日（88）台勞動二字第 0044478 號函釋</a>意旨，即便勞工連續請假，或者像本案這種「月中到職」的情況，週休二日之工資仍應照給。換句話說：只要是在職期間遇到的假日，雇主都不能拒絕給付工資。​▋（二）實務診斷：雇主到底佔了你多少便宜？​我們以月薪 36,000元、3/11 到職為例。假設從 3/11 到 3/31 共在職 21 天（其中包含 6 個一例一休，共6個假日）。​　➤ 違法算法：雇主認為勞工只工作 15 天：（36,000元÷ 30） × 15天 ＝ 18,000元​　➤ 合法算法（在職曆日）：正確應計算在職期間的所有天數（含假日）：（36,000元÷ 30） × 21天 ＝ 25,200元​　➤ 診斷結果：雇主這個「不計假日薪資」的違法計薪方式，相當於少發了7,200元的薪水。​▋（三）研究室提醒：想走「沒做沒錢」請往「時薪制」的道路走​　➤ 時薪與日薪地板：　　• 每小時最低工資：196 元。　　•每日正常工時地板：196 × 8小時 = 1,568 元。​　➤ 落差不大的權益：若以日薪計算，出勤 15 天應領：$1,568 × 15天 = 23,520 元。這其實也遠高於前述違法算法的 $18,000 元。​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃月薪制勞工假日工資照給＃不足月給薪不能只算工作日​——— 後記為什麼「不給假日薪資」的雇主這麼多？​因為很多雇主，在「感情上」過不去那道心中的坎：「他明明週六、週日沒來上班，為什麼我還要付他錢？」​但月薪制的本質，就是雇主購買了勞工「一整個月的時間」，而依勞動部歷來解釋，肯認「最低工資月薪」，代表的是勞工依約履行每週40小時勞務的最低報酬。此時雇主給付的月薪，就相當於240小時（每天8小時乘以30天）的錢。而勞工在職期間，除了有在「正常工作日」提供勞務的義務外，在法定假日也享有「不上班，照領工資」的權利。​至於勞基法第39條的文義上，未排除「時薪、日薪勞工」，為什麼這些人卻變成「有做有錢」，那就是另外一個故事了，我們日後再聊。​謹記：「獲取有憑有據的資訊，是預防爭議及解決爭端的第一步。」

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Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇


法莫如顯｜Hsu的勞資事務研究室

月中到職卻「被節省」了假日工資？解讀不足月的給薪密碼

「2/2 到職，3 月領薪水時被扣了1天薪水，理由是扣掉了 2/1 星期天。」​看到這則討論，不少人的直覺反應是：「那天是星期日，本來就不用上班，公司憑什麼扣我錢？」也有人認為2/2報到「又不是我自願的」。​這算是一種典型的「法律邏輯」與「體感認知」的碰撞。這題雖然沒有直接的行政解釋，但只要回歸勞動契約的本質，答案就非常清楚了。​▋（一）給付工資的前提：勞動契約「已生效」​　➤核心邏輯：雇主給付工資的義務，是建立在「勞動契約」的基礎上。​勞動契約為「雙務契約」：勞工需依約上班，雇主也必須依約給薪（雙方都有義務存在）這個「勞動日常」，是以「契約已生效」作為前提。契約生效前，雙方都沒有任何義務可言。​　➤契約生效日依雙方約定：既然勞雇雙方議定 2 月 2 日 為到職日，那麼雙方的權利義務就是從那天開始。在 2 月 1 日這天，契約根本還沒生效。​換句話說，那天不論是星期日、平日還是國定假日，對「還沒到職」的人來說，那天就是個路人甲的日常，是不能對雇主請求給付工資的。​▋（二） 破解誤區：「假日工資照給」的前提​　➤工資照給之前提：《勞基法》第 39 條確實規定「例假、休息日、休假日，工資應由雇主照給」。但這條法律的生效前提，是當天勞工必須「在職」。​　➤規範目的：月薪制下的假日工資照給，是為了保障勞工享有法定假日，且不因此收入。但如果勞工 2/2 才到職，2/1 契約既然尚未生效，自然沒有「假日工資照給」的適用空間。​　➤反向釋例：勞工如果堅決壓2/27離職，那麼2/28國定假日雖然依法必須工資照給，但勞工已經離職了，這個假日也就跟勞工「毫無關聯」了。​▋（三）實務診斷：為什麼這跟「自不自願」無關？​案例中勞工認為「2/1 是假日，又不是我不上班」，這在法律上是無法成立的論述。​勞務給付與工資請求，並不是看「你想不想上班」，而是看「契約何時生效」。雇主錄取通知，附加2/2報到生效的條件，勞工也允諾願意工作，就應依約履行。​至於勞工想領 2/1 的薪水，唯一的途徑是爭取「2/1 到職」。此時，即使那天是假日，但契約已生效，縱使 2/2 才實際進辦公室，工資仍自2/1起算。 ＃勞資碎碎念＃契約生效後才有權利義務＃月薪制不包到職前與離職後​——— 後記這個議題其實三不五時會出現。要嘛是「因為月初是假日，所以報到日是開工第一個工作日」，要嘛是「勞工離職日壓禮拜五，卻跑回來要求付週末兩天的薪水」。​但雇主不用支付「契約存續期間以外」日子的工資，在法理上實在太理所當然。​反過來說，勞工離職日壓「假日」，雇主也依然要「給付契約存續期間」的工資（這也引發了新的爭議：雇主因為不想付假日薪，叫勞工提早走）。​說穿了，不過就是勞雇雙方在法令邊界上，各取「對自己最有利的」的選擇罷了。至於，主張「是公司放假又不是我不上班」，在法理探討上，就顯得有點「賴皮」了。

2/2 到職被扣 2/1 的錢？認清勞動契約權益的「起迄點」

最近在 Threads 上看到一則求助：勞工於 3/6 提出離職，並明確預告 4/7 為離職日。不料公司卻自作主張，要求勞工提早在 3/31 離職，並只給薪到當天，導致勞工產生交接與轉職銜接的困擾。​這是一個典型的「權利錯位」問題。​法律不看雇主「准不准」，只看勞工「提哪天」。​​▋（一）離職是「形成權」，不是「申請制」：​　➤自請離職的效力：勞工提離職，法律性質上屬於「形成權」，只要通知到達雇主，離職日就已經確定。​　➤不用雇主核准：離職日由提出的一方決定，不需要經過另一方點頭。雇主並沒有權利舉手說「我准你提早走」（根本不用你「准」），更不能單方面改動那個日期。​▋（二）預告期是「樓地板」，不是「天花板」：​　➤預告日數的最低標準：依勞基法第15條第1項準用第16條規定，勞工自請離職時，預告日數跟雇主資遣勞工時一樣。本案勞工工作超過1年但未滿3年，預告期是20天。​　➤法律允許「提前預告」：勞基法規定的是「最晚」要幾天前講，但並不禁止勞工「更早」告知（公司可以更早「心裡有底」）。本案勞工只需要提早20天，但選擇提早超過一個月預告在 4/7 離職，完全合法。​▋（三）雇主就算想「放棄預告權益」，仍要尊重勞工意願：​　➤不得單方終止：除非雇主具備合法的終止事由（如：勞基法第 11 條資遣或第 12 條開除），而提前依法終止契約，否則就必須讓契約存續到勞工預定離職的那天。​　➤工資與社會保險的義務：若雇主強行要求勞工 3/31 後不用再進公司，也不發後續薪資，甚至提前退保，這在法律上屬於「受領勞務遲延」，工資依然要照給到 4/7當天。​　➤放棄預告利益的可行性：雇主縱使自願「放棄」或「縮短」勞工離職所需的預告天數，但勞工自請離職的性質，屬於形成權行使，本來就不需要雇主同意，也沒有需要雇主放棄的東西存在。只要雙方沒有對於「提前離職」這件事達成共識，勞工的離職日就不會改變。​▋（四）勞工可主張的權益：無資遣費問題：雇主提前要求勞工不用再工作，屬於單純勞務受領遲延，勞工此時可主張的是給付該部分工資，而非資遣費或預告期間工資。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZo6kvYhGjsvJ5YomVnp7lsNv0yAtqS2BP9VhZ_PGHCqO9MFEcI-NR1nhCwIJgGtkRRkN_uKJhRuodWr_1YJMhXPwee3TwAXI4iD6JIl6kIMn8M7WlH5KV6aVjHRfJFXK5qL2BH2P5L_04A6WX4h4phu8RbOhmMJde16-bX8_arORS_12ppjPTIdd58luC9QUhkCKT5H2c3ss8Vdslhpt15&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E6%8F%90%E5%89%8D%E9%9B%A2%E8%81%B7%E8%A6%81%E9%87%8D%E8%AB%87?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZo6kvYhGjsvJ5YomVnp7lsNv0yAtqS2BP9VhZ_PGHCqO9MFEcI-NR1nhCwIJgGtkRRkN_uKJhRuodWr_1YJMhXPwee3TwAXI4iD6JIl6kIMn8M7WlH5KV6aVjHRfJFXK5qL2BH2P5L_04A6WX4h4phu8RbOhmMJde16-bX8_arORS_12ppjPTIdd58luC9QUhkCKT5H2c3ss8Vdslhpt15&amp;__tn__=*NK-R">＃提前離職要重談</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E9%9B%A2%E8%81%B7%E6%97%A5%E4%B8%8D%E6%98%AF%E9%9B%87%E4%B8%BB%E8%AA%AA%E4%BA%86%E7%AE%97?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZZo6kvYhGjsvJ5YomVnp7lsNv0yAtqS2BP9VhZ_PGHCqO9MFEcI-NR1nhCwIJgGtkRRkN_uKJhRuodWr_1YJMhXPwee3TwAXI4iD6JIl6kIMn8M7WlH5KV6aVjHRfJFXK5qL2BH2P5L_04A6WX4h4phu8RbOhmMJde16-bX8_arORS_12ppjPTIdd58luC9QUhkCKT5H2c3ss8Vdslhpt15&amp;__tn__=*NK-R">＃離職日不是雇主說了算</a>​——— 後記雖然標題寫「離職日是勞工定的」，但其實是指「勞工自請離職時，離職日是勞工定的」。畢竟「終止契約」是形成權。​而「終止契約」也不是只有勞工會做，雇主也會。​所以反過來，「雇主資遣勞工」時，離職日也是雇主定的，不用勞工同意（別說什麼雇主資遣我，沒經過我同意不算數，這是賴皮）。至於「有沒有違法解僱」不在本題討論範圍。​實務上，總有雇主無視勞基法的契約終止遊戲規則與給薪規範。​大多也是基於「想多省幾天薪水」（雖然想省錢是人之常情）的動機，而動輒表示勞工離職日往後壓是「貪圖」那幾天假日薪水（難道雇主叫人家提早走就不是？），或者斥責勞工「不該離職日壓在假日」，乃至於批評「勞工鑽法律漏洞」等等，都是「情緒蓋過法理」的表現。​請記得：「（月薪勞工）給薪給到離職日」與「離職日由提出者決定」。這「都不是」法律的灰色地帶。而是有明確遊戲規則的。​謹記：離職根本不用雇主同意，何況去「批示『准予提前離職』」（這個「批示」，沒有任何效力） 追申：後面又看到一則提228離職，被公司片面改224的。道理，一模一樣。