從公家機關或傳統大企業轉出來的人，最容易被「彈性」「開放溝通」這類關鍵字吸引，卻一頭栽進另一個坑。這不是你的錯，而是體質使然。本文教你在面試時問兩個關鍵問題，讓對方的真實文化自己現形，安全著陸。

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【破局實踐】職涯補氣與行動策略

曾在台灣任公職 12 年，跨海習醫後轉身為 NCDA 職涯發展諮詢師。

我將**「中醫辨證」的整體觀與「行為科學」的實證工具跨界整合，在【補氣站】為你調理職場氣滯與體制卡關。這裡不賣勵志金句，我以精準的邏輯陪你完成「職涯轉骨」**，化困局為底氣，找回專屬於你的生命節奏。

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那些讓你「眼睛一亮」的求職關鍵字，小心是「假彈性」的糖衣陷阱：轉職者的安全著陸策略

1️⃣ 看招募職缺還有誰 這是在評估中、小型公司時，我會特別留意的重點。除了自己應徵的職位外，也建議瀏覽一下其他職缺的內容。 如果你發現自己應徵的職位上下游都在開缺，就要留意這塊是新事業成立、既有業務擴編、還是之前的人做不起來全員撤退？ 這也是在評估：若你上下游的缺沒徵到人，你入職後，是否會有無限補位的風險。 建議提問舉例： 👉「留意到貴公司開了其他跟該職位有關聯的缺，請教未來如何跟他們一起合作？」👉「這次公司擴大徵才，是未來有什麼業務上的相關規劃嗎？」 2️⃣ 看你所屬團隊多少人 聽完職缺介紹後，可詢問公司如何評估部門及個人績效。例如：每個月總共要達到多少營業額、轉換率。團隊人數至關重要，避免若有人事異動，會背負過重的績效壓力。 建議提問舉例： 👉「請問目前負責該業務的同仁有幾位？近期規劃的完整編制會有幾人？」 小提醒：不是所有職位都人越多越好，若是中小型公司，卻招募跟公司規模相比數量偏多的特助、秘書等高階主管輔佐人員，請留心該公司管理階層可能存在治理問題。 3️⃣ 看組織架構與職能分工 常理而言，大型公司的組織架構較完善，而且每個職位的工作內容也比較明確，因此面試時，我會偏重詢問這個職缺會需接觸到哪些利害關係人。 若是專案團隊編制，則會詢問團隊大小、人員組成、該職缺負責的工作內容範圍。 建議提問舉例： 👉「請問我在這份工作上，會比較常跟哪些部門接觸？」 若是中小型公司，一人分飾多角是常態，但仍需為自己的職務做最基本的邊界劃分，往後才有判斷權責範圍的基準。 建議提問舉例： 👉「是否方便請教貴公司的組織編制？這個職位比較常跟哪些部門互動？」👉「請問這份職位的工作內容如何跟其他部門夥伴協作？我的職責範圍到哪裡？」 之所以強調制度與職能分工，是因為過往經驗發現，那些職能交界的灰色空間，時常是人情攻防的內耗來源。 雖然實務上難以杜絕，但若組織具備一定的制度規範，便能稍微降低這種困擾，避免總是讓負責任的人在補位接球。

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目前從事生涯諮詢教練&講師。職涯路上豐富且彎路多--30歲後才念研究所，職涯轉彎三次，最後終於得到夢想目標。在這裡除了生涯專業文，希望分享更多對職涯追尋、原生家庭、一人創業到育兒教養如何逐漸蛻變的過程，也希望給正在相似處境的你一份力量。