最近有一位工作資歷六年的諮詢需求，在諮詢中先確認了他的價值觀與工作期待，但他不知道該怎麼樣問問題，於是我們回到工作期待，確認他希望『公司有明確的SOP且有人員帶領』。一般來說，面試情境通常都是：
求職者：請問公司有教育訓練嗎？ 或是 我希望公司有教育訓練。（OS:我希望有人可以一步步指導我，或是有參考資料或是有配置Meteor）
面試官：公司有教育訓練安排。（OS:人力資源會告訴你公司相關制度，工作內容會由Ａ同事跟你說一遍，你具備相關工作經驗，應該要能夠自己上手）
這段對話就結束了，但雙方說出口和內心OS沒合上。
怎麼樣可以找一位跟自己合得來的主管，這個問題還蠻重要的，畢竟他可能會影響你一天1/3的心情。
可以從二個地方入手：
- 個人價值觀：三觀不合，難以長久，其實跟找伴侶有異曲同工之妙；從價值觀也可以覺察自己重視什麼。
- 覆盤過往的(工作)合作經驗：回想你過往合作過的主管、分工合作的成員或組長，無論喜歡或不喜歡、直屬和非直屬，去找找這些人的相似點，就可以統整出，你大概喜歡哪類、可以忍受、想避免的主管類型。接下來就是如何在面試中，找確認你的需求可以被滿足。
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延續性提問，面試又無法確定說的是真的還假的，這也可以從二個面向出發：
- 提出好問題並追問：別直白的問，而是從你想得到的結果，反推應該如何提問，讓人家不反感，又願意回答你。
- 判斷回答是真是假：需從對話中的『行為展現和可以清楚說明狀況』，來確定。
當然無法避免遇到笑面虎主管，那基本上就要從他的部門成員觀察，而不是從本人下手。
最後，我們進行模擬面試情境，並彙整出可以提問的方向。
先確認面試官是否清楚介紹工作內容，如果有，提問可以從工作內容再做延伸，加入頻率、團隊人數、合作模式、成果期待…。但我們需要反著來，先了解期望，再提出需求，像是：
Q.前三個月需要達成什麼樣的標準，才算是符合公司期待？
如果主管回答得很模糊，可以請他舉一個部門內的成員，有符合主管標準的做事方式與成果展現。
如果他是帶人經驗較少或無比照對象，則可以詢問主管平常的作業模式，通常都需要做到什麼成果才算是合格？ 同時也要評估自身，與這樣的主管合作，自己需要達到什麼程度，或是主管可能提供的支援程度。
接著就可以延續，過程中會如何讓新人學習？是否有人帶領？多久檢核一次？…等。
圍繞著主管的期待，去問到你想要的答案和資源，就可以對這份工作『多一點了解，少一點腦補』。
PS.問題並非事先準備好就萬無一失了，它會隨著面試對談的過程中，隨時調整和因應。要做的是『事前準備，仔細聆聽，並確保提問可以得到自己想要的答案，做為評估工作的標準』。
願 各位求職順利，如需要作價值觀探索、履歷與面試輔導，歡迎與我預約諮詢。
