勞動部於 2025 年 9 月 26 日召開最低工資審議委員會，決議自 2026 年 1 月 1 日起調升最低工資：
- 月薪：由新臺幣 28,590 元 提高至 29,500 元，增加 910 元。
- 時薪：由 190 元 調升至 196 元。
這次調整漲幅約 3.18%，也意味著最低工資已經連續 10 年持續上漲。對勞工而言，薪資基礎被保障，但對企業，特別是中小企業，則是人事成本壓力的再一次升級。
面對調薪，不僅是「月薪」數字上升這麼簡單，人資必須同步檢視、調整相關制度：
- 薪酬結構檢視：企業中核定最低薪資的人員，將隨著政府政策而調升薪資，人資需通盤檢視相關的薪酬福利項目，包含加班費計算、夜班津貼是否亦調整至合理金額？核定最低薪資人員的薪資結構中若含全勤獎金，當請假而扣除全勤獎金時是否牴觸最低薪資的規範？
- 勞健保級距與自付額調整：投保於最低級距額度的員工，勞健保局將會於115年1月1日逕行調整，而人資需注意於計算薪資時同步調整員工自付額的扣款金額。
- 編列人力成本之預算：為避免調整造成營運壓力，人資應協助企業提前編列115年的人事成本預算，重新評估員額及用人策略。
最低工資連續 10 年調漲，許多公司卻只顧著「跟上法令」，忽略了員工的心理感受。這樣的結果，往往造成新進員工的起薪逐年墊高，但老員工薪水卻停滯不前。
這將會帶來以下問題：
- 老員工覺得被忽視，心裡「不平衡」。
- 團隊流動率增加，人才一旦出走，企業要花更多成本重新招募、訓練。
企業該怎麼做？
- 重新設計薪酬制度：不只跟著法規最低門檻走，而是建立透明、合理的調薪機制。
- 獎金與績效連動：獎金制度不應流於形式，應與績效結果掛鉤，讓員工感受到努力與回報一致。
- 員工關懷與溝通：適時透過內部溝通，讓員工理解調薪考量，避免誤解公司「只重新人、不顧舊人」。
留住人才，往往比招到新人更重要。若企業只顧著符合法規，卻讓老員工心涼，最後付出的代價會更大。最低工資調漲不是一次單純的數字遊戲，而是一個檢視企業人力成本、薪酬結構與人才策略的契機。懂得趁勢調整的公司，將能把挑戰轉化為留才與提升競爭力的機會。
小感悟：以前念研究所時期，謝老師總會在政府公布調升最低工資的政策時，語重心長地表示，最低工資調整其實對勞工沒有實質幫助，受到法令要求逕調的只有一小群人，而更廣大的勞工們要共同承擔調漲帶來的後果，包含生活成本提高及工作可能變得更壓榨（因為占台灣企業最大宗的中小企業，會將增加的人事成本反應在產品價格上，或是減少人力以降低人事成本，但是工作量一樣多，倒楣的就是在職的員工們了）。如今的台灣百姓，最低工資雖然連漲十年，房屋薪資的差距卻更大了、漲薪水速度跟不上通貨膨漲速度了。
