我期待這場 coffee chat 很久了。
訪談對象是科技業「薪酬部門」的資深 HR。起初只是想了解這份工作HR的內容，但訪談後我卻帶走：HR「薪酬」的深度認識、在人資職場最容易成功的特質、警察轉職 HR 的實質底氣。
從「薪水」看 HR，與數字與影響力為伍
訪談第一個問句，就讓我對 HR 的認識打掉重練。
在「薪酬」部門的視角裡，這是一份「衡量人才價值，並調整到對的地方」來產生影響力的工作。
他們的工作，離不開計算與報表，基本功是把員工的「錢、福利」整理好，升級後更能夠靠「市場與成本分析」，幫助公司為「職位定價」，對公司營運產生影響力。
他說，因為「管薪水」的人有更高的機密高度，職位少、通常由資深人員擔任，一天工作可能就有兩三個報表需要生成、分析，也因為「員工薪資」是公司的靈魂，經常需要跨部門核對「錢」發得對不對、準不準。
利用 HR 鐵三角，看職能分工
前輩在訪談中利用「基本功」、「進階版」與「系統管理員」來搭建組織的鐵三角。
HR 的部門依照業務功能分為「招募」、「薪酬」、「教育訓練」、「績效」、「員工關係」等。
每種主題都有兩個面向：「執行面」與「策略面」：
- 執行面是「基本」：把規定好的事完成。
- 策略面是「進階」：依據內外部的資料決定「策略」。
這就是鐵三角的兩面。
最後一面，是一名「觀察者」，職稱為 HR 業務夥伴，負責依據各部門的需求，協調「資源」支持他們。
HR 的路不簡單，前輩也曾面臨挑戰
他老實對我說，他也曾「失去熱情，覺得真的好無聊」。
從職涯初期到現在，他還沒打敗的一件事，就是「日復一日」。
不僅因為人資工作本身就充斥著庶務內容，連他最擅長的「資料分析研究」，同樣的工作一再重複，就不再熱愛。
他的解方是「不被定型、讓自己看向前方」。
在 AI 時代，在人資職場「敢於擁抱改變、學習新事物」的人，總是職場中最能夠發亮的星星。
他期許自己，不被定型成「報表生成器」，從「薪酬的專才」藉由持續學習，轉向能夠整合業務的「HR 的通才」。
警察與人資並非「平行線」，都在處理人的事
在訪談的最後，我問前輩：「一名員警，如果想要轉職進人資產業，你會給什麼建議？」
他可能看出了我話語中的沒信心，聲音放輕地說：「你知道嗎？我覺得警察來當人資，職場調查的能力一定超強，因為你們懂得與人溝通，不慍不火地問出公司需要的資訊。」
其實，他想告訴警察的，一定是：「不要將離開警界視為從 0 開始，你過去累積的能力，未來一定都用得到。」
但同時，他也給了三項超受用的建議：
第一次的求職一定要有耐心，他第一次求職也投十五家以上只中一家。只要能力能夠匹配職缺，履歷持續丟，告訴自己：「理想的職位還沒到，不是你不夠好」。
轉職前花時間盤點，你在現有的工作經驗裡累積了什麼能力。
念英文、念英文、念英文。
如果要轉職，我會怎麼做？
- 將值勤現場盤點成「軟實力作品」：把警界經驗套入 HR 工作的實際場景，套用句型：「我曾經在某個值勤現場，利用『跨部門溝通』能力，協調人員配置，最終讓這個需要兩小時解決的案件，30 分鐘就結束。」
- 開始寫履歷、練習實際面試：投履歷、面試對警察族群相當陌生，就連作為職涯諮詢師的第一份履歷練習，也被健檢出超過五個需要修改的地方。但只要實際練習，把握敘述規則，大家都能做出好履歷。丟履歷、面試的過程，會讓你實際走入市場，縱使沒辦法一次成功，也能夠知道「我有幾兩重」。
結尾
我很喜歡前輩對我說的那句鼓勵：「我相信警察，一定有比其他人能夠表現更好的地方。」
這也是我創辦「職涯州記」的初衷，
我相信警察能在複雜又危險的現場，臨危不亂，做出對的選擇，就也能在世界上的所有職業領域，展現曾經穿過制服的價值。
如果你也在職涯轉彎口，願我們不疾不徐，慢慢走，走得很遠。
追蹤職涯州記，這裡是一個讓警察變得不一樣的地方。
