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本文拆解經團連《HR 部門 AI 活用報告書》(2026-04)：4 個共識（HR 收回採購權 / 67% 設資料治理委員會 / AI 取代不會用 AI 的 HR / 預算 15% 給 AI）、日本 3 階段台灣只在第 1 階段的差距、台灣 12 個月跳級到第 3 階段 + CHRO 3 動作。
《台灣是全球職業倦怠 No.2》
*圖片來源 : 天下學習
❤️員工的身心健康，靠公司福利是買不回來的
我想針對最近天下學習《2026 DEI 報告》相關影片與報導，談談「職場倦怠」這件事。
報告中提到，台灣受訪員工的倦怠指數達 54%，若對照國際報告數據，台灣高居全球第二，成為名符
我用 Claude 把工作軌跡整理成自動更新的履歷，意識到 one-on-one 時成員回答總是模糊，是因為「記不住」。「幫員工寫履歷」這件 HR 該做卻不可行的事，AI 讓它進入可投資區間。價值不在自動化，而在主管與成員共識的過程。目前還在思考階段，90 天內計畫小規模試行。
本文探討如何將模糊的面試官直覺轉化為可複製、可檢討、可累積的組織資產。透過設計一套AI面試助手，將標準化、版本化、結構化AI輸出與人類判斷結合，最終目的是定義公司想要的員工特質，並將其轉化為組織的關鍵能力。
華航、長榮宣布 AI 履歷永不錄用。CV Genius 調查 57% HR 看到 AI 履歷直接丟掉。當所有人都能寫出完美文字，完美本身失去信號價值。正確用法：AI 幫你整理框架，人來填靈魂。AI 時代真實性才是最稀缺的資產。
你可能覺得 AI 培訓最大的問題是「該不該辦」。但真正的問題是：大部分企業辦了培訓，卻完全沒效果。
我見過太多這樣的情況：公司花了錢請講師來上一天的 AI 課。當天大家很興奮，覺得 AI 好厲害。兩週後，90% 的人回到原來的工作方式，好像什麼都沒發生過。
為什麼？因為他們犯了 AI 培訓最大的
360 度回饋不僅是設計題目，更是機制的選擇。本文將深入探討匿名與否、題目統一或區分角色、自評的必要性、分數或文字回饋，以及全員或部分群體推行的五大機制設計選擇。釐清每個選項背後的邏輯與代價，幫助組織找到最適合自身情境的 360 回饋實踐方式，最終打造一面清晰的行為觀察之鏡。
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