結論：
雇主與勞工於勞動契約中簽署調職的概括同意條款，只是取得發動調職的依據。但是日後調職是否合法，仍須檢視是否符合勞基法第10條之1所列之各款要件。說明：
實務上，常見雇主於勞工到職時，會在勞動契約中約定調職的概括同意條款（例如「本人同意公司得依營運或任務需要，調整本人之職務、工作內容、時間或地點。」），一旦勞工簽署包含該約定之勞動契約後，是不是就代表雇主日後就可以合法發動調職，勞工皆不得拒絕呢？
要回答上開問題，必須先回歸勞基法關於調職的合法要件。依據勞基法第10條之1，調職不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
由上可知，調職合法性的判斷，必須經過二個階段：首先，雇主要先取得發動調職的依據，也就是勞基法第10條之1所謂「不得違反勞動契約之約定」；其次，再進一步確認調職內容本身，符合勞基法第10條之1所列的五款要件。必須要通過上開二階段的檢驗，才能構成合法的調職。
就此而言，雇主與勞工於勞動契約中約定調職的概括同意條款，僅代表雇主取得調職的發動權限（也就是上述第一階段），但是該調職是否合法，仍須回歸勞基法第10條之1所列五款要件的檢驗。如果調職不符合該五款要件之一，勞工仍可以主張違法，不會因為一開始簽署了調職的概括同意條款，就必須同意雇主所發動的所有調職（可參臺灣新北地方法院105年度重勞簡字第1號民事判決）。
從另一角度來說，勞工到職時縱使簽署了調職的概括同意條款，但是雇主日後發動的調職內容，態樣多端，遠非勞工可以事先預見。因此，如果以上開概括同意條款，即認為勞工同意雇主日後所發動的每一個調職，對勞工而言亦不公平。就此而言，雇主日後發動調職時，仍應該確認符合勞基法第10條之1之各款規定（可參臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號民事判決）。
