一、問題
公司在109年2月26日發給勞工資遣通知書，表示依勞基法第11條第5款資遣勞工，預告期間為20日，契約終止日為109年3月18日。勞工收到資遣通知後，向公司表示要請109年2月26日及27日兩天假，但假期後的3月2日起就沒到班，也沒請假，公司於是又在3月17日通知勞工，要依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」規定終止契約。勞工則不服公司解僱，於是提起訴訟。有疑問的是，公司已經先依勞基法第11條第5款預告資遣勞工，還可以再解僱勞工一次嗎？二、解說
(一) 所涉法條：
1.勞基法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
2.勞基法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
3.勞基法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、第16條第2項規定「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
4.勞基法第18條第1款規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」
(二) 法院判決解析：
1.最高法院見解認為，因為勞基法第11、12條分別規定雇主的法定解僱事由，為了使勞工適當地知悉自己所可能面臨的法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應告知勞工解僱事由，且基於保護勞工之意旨，雇主不可隨意改列解僱事由，也不可以對原先列於解僱通知書上的解僱事由，事後在訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號民事判決參照）。
2.本則案例中，公司已經先依勞基法第11條第5款預告資遣勞工，但後來又另外表示要依勞基法第12條第1項第6款規定解僱勞工，看起來好像是事後變更解僱事由，違反上述最高法院見解。但是，法院審理後表示，如果勞工在預告期間前，新發生雇主可以依勞基法第12條第1項各款不經預告終止契約之情事（例如勞工在預告期間故意對雇主實施暴行、無正當理由繼續曠工3日等等），則於原本預告資遣的契約終止日前，雇主另依勞基法第12條第1項各款規定對勞工為第二個終止契約的意思表示，自然不是最高法院所謂「隨意改列其解僱事由」，雇主做第二次終止並於訴訟上主張，難謂有何違反保護勞工意旨之可言（臺灣臺北地方法院110年度勞簡上字第11號民事判決參照）。
三、結論
雖然最高法院曾表示雇主不可以事後變更原先告知勞工的解僱事由，但必須進一步說明的是，如果雇主是先依勞基法第11條各款預告資遣勞工，且並無免除勞工在預告期間內的出勤義務（有的雇主會優於法令讓勞工在預告期間內直接不必上班），勞工在預告期間內就仍屬受僱身分，原則上仍應照常出勤，只是可以依勞基法第16條第2項規定請謀職假，或依法請休其他假別。如果勞工因為被資遣，就輕忽請假規定，或恣意違規，因此在預告期間內又受雇主依勞基法第12條第1項各款規定另行通知解僱，此時，依勞基法第18條規定，雇主不會再發給預告期間工資及資遣費，法院也不會認為雇主是「隨意改列其解僱事由」，萬一解僱被法院認定合法有效，勞工可能因小失大，必須注意。
