一、問題
小明在公司平常兢兢業業，但某天卻被無端解僱，當小明向公司提起確認僱傭關係後，公司曾允許小明回任工作，但是只能居家辦公，且要確實打卡，但是公司在小明居家上班期間都故意不指派任何工作，連小明要到公司上班也被拒絕。此時小明可不可以跟公司主張「公司一定要接受我的勞務」呢？對此，其實是涉及到所謂「就勞請求權」的討論。二、解說
(一) 依照民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，可知，僱傭契約(或勞動契約)的雙方，一方(勞工)的義務為提供勞務、另一方(雇主)的義務為給付工資，似乎沒有要求雇主一定要接受勞工的勞務。
(二) 對此，雇主受領勞工的勞務到底是義務還是權利(換言之，勞工到底有無這個權利)，在過去學說及實務上多有爭執，且多數法院判決見解仍是認為「勞工無此等權利」或「雇主只有受領勞務的權利，而非義務」的結論(可參臺灣高等法院92年度重勞上字第10號民事判決)。
(三) 不過，也有法院判決曾認為並非完全否定就勞請求權，而是只有在限定的情況下，「如勞工不就勞(即「提供勞務」)，導致勞工的職業技術水準無法維持時」，才會承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工是不能強制雇主受領他的勞務(可參最高法院82年度台上字第3176號判決、最高法院89年度台上字第2267號判決)。
(四) 最近，令人矚目的是臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第249號判決，法院對於就勞請求權有較新穎的詮釋，略以：「參酌勞動事件法第49條第1項，在勞工提起確認僱傭關係存在之訴，勞工聲請定暫時狀態處分除給付工資外，也包含雇主繼續僱用勞工的主要內容，也應該認為勞工有就勞請求權。…雇主雖然願意支付工資，但是以無適合職缺為由，只要求勞工「居家辦公」，卻不指派任何工作，勞工曾經到原本的工作地點表示提供勞務，也遭到雇主拒卻，等於強制勞工無所事事坐領乾薪，這只能滿足勞工經濟上維繫生存的條件，無法填補勞工的「工作權」行使，導致勞工人格發展受限，有礙於就勞請求權之實現」。法院以勞動事件法第49條的規範精神推導出勞工應有就勞請求權，並無侷限在勞工要有特別利益存在為前提，可謂一大突破。
三、結論
小明(或勞工)到底有無要求雇主接受勞務的權利，若從民法僱傭契約章的角度切入時，確實很難直接推導出來，且從實務的發展而論，少有法院肯定勞工有此等權利更遑論據以主張。因此，上開臺北地院判決已經算是近年來少數針對「就勞請求權」有完整的敘述、鋪陳的判決，該件判決目前上訴到2審，仍須留待後續結果。
