一、 案例
小明因為前兩間公司的職場生活不順遂，決定再度跳槽，尋找友善職場。但或許是小明太過於求好心切，常常會去關心下屬的工作進度與狀況，且因為小明行事作風較為鮮明，導致許多部屬都很怕他，但小明並不自知。某日，小明竟然接到上級主管通知表示有員工申訴小明對他職場霸凌，甚至還因此得到重鬱症，進而主張職業災害要跟公司請求職災補償等等，小明不敢置信。二、 問題
職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主就職場不法侵害必須採取相應的措施，不管是建立一套計畫或紀錄等，但有疑問的是，因為職場不法侵害的行為類型多端，有時可能是累積的過程，勞工如果在接受侵害行為時造成身心的受損時，是可以依照法令向行為人主張民、刑事法律責任；可是當勞工接受一定程度的侵害行為後，衍生出精神疾病(如憂鬱症、重鬱症等)，是否可以主張其遭遇到職業災害，進而向雇主請求勞基法的職災補償呢?
三、 解說
(一) 首先，職業災害依照不同法律雖有不同的要件，但原則上須符合所謂的「業務遂行性」及「業務起因性」。而在勞工遭遇職場不法侵害（或職場霸凌）後所衍生的職業災害情形下，也必須藉由這兩個要件予以檢驗、判斷。
(二) 常見的情況是，勞工雖然有受到職場上的侵害行為（不管身體或心理上），進而有引發勞工罹患心理上疾病，但是即便勞工就診後，經醫院或醫師確定罹患憂鬱症或重鬱症等精神疾病時(有時會搭配送醫療機關鑑定以輔助判斷)，在沒有其他客觀證據可以證明具體侵害行為時，往往很難被行政主管機關或法院肯認勞工所罹患的疾病，確實就是因為職場不法侵害（或職場霸凌）所導致的(即無法證明「因果關係」)，進而駁回勞工的訴求（可見勞動部訴願決定書勞動法訴字第1090022520號、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第309號民事判決）。
(三) 又，勞工在訴訟中主張職場不法侵害（或職場霸凌）時，原則上都必須先就「是否確有侵害行為」負舉證責任(也就是「業務遂行性」的證明)。但是，職場不法侵害（或職場霸凌）行為有其特殊性，有時勞工是在無防備的情況下受到攻擊或侵害，當勞工意識到時，侵害行為多半已經結束，造成勞工在蒐證上就顯得相當困難。
(四) 換言之，如果要以勞工遭遇職場不法侵害，衍生為職業災害，進而請求職災補償時，則必須先就是否符合職場不法侵害（或職場霸凌）負舉證責任，進而再證明有無業務起因性及業務遂行性，其舉證責任對勞工而言相當沉重。但是雇主在面臨勞工此類型主張時，也必須就相關事實、證據予以初步調查，以作為日後勞工請求之對應資料，不可不慎。
四、 結語
職業災害的成因本身就有多端，而職場不法侵害行為就根本而言，即是對勞工人格權的侵害行為，對於受害勞工的身心均會有相當的衝擊，雇主或主管在面對此類申訴時，必須要嚴加謹慎。而職場不法侵害是否可以直接連結到職業災害，現行實務原則上仍需判斷是否符合業務起因性及業務遂行性的要件而定，而非只要勞工一經主張有職場不法侵害就等於其有受到職業災害，仍須個案綜合判斷。
