華育成律師
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一、問題：
近日國內性騷擾事件頻傳，被害人勇於站出來透過媒體發聲，加害人或有接受批評指教、或有不予回應，但不管如何，已經在社群中產生許多輿論與想法上的激盪。然而，如果把範圍縮小一些，關注在職場上的性騷擾事件上，被害人可能因為加害人並非公眾人物而不會利用媒體提出訴求，但對於被害人而言，在遭遇疑似性騷
一、案例：
小明某天在執行公務的過程中不慎受傷，由於傷勢較為嚴重，小明就希望先離職好好養病，不過由於小明離職後都有在做治療，小明便向前雇主請求醫療補償及原領工資補償。小明的前雇主對於工資補償部分相當困惑，便只給付醫療費用部分而已，小明認為前雇主的作法與法律規定不符，便對前雇主起訴請求工資補償。
一、案例：
小明的公司依循前次律師的建議，對疑似職場不法侵害事件進行調查，並作成調查結果，雖然認定為不成立職場不法侵害，但是申訴的員工認為天理不公，便希望可以透過外部申訴的管道，來確保自己的權益不再受到侵害。小明在經過這次的事件後，已經調整自己的工作模式及風格，但員工卻還是不接受，令小明感慨萬分，
一、 案例
小明因為前兩間公司的職場生活不順遂，決定再度跳槽，尋找友善職場。但或許是小明太過於求好心切，常常會去關心下屬的工作進度與狀況，且因為小明行事作風較為鮮明，導致許多部屬都很怕他，但小明並不自知。某日，小明竟然接到上級主管通知表示有員工申訴小明對他職場霸凌，甚至還因此得到重鬱症，進而主張職
一、 案例
小明因前一公司的職場不法侵害情形感到心灰意冷，毅然決然決定離職，另闢新職，誰想到，到了新公司雖然也是擔任主管，卻發現有其他主管在欺負、刁難下屬，令小明感覺到非常錯愕。某日，有一名被欺負的員工向小明求救，小明深知自己應伸出援手，但卻不知道該如何開始…。
一、 案例
小明在公司裡擔任一級部門主管，但或許是新官上任三把火的緣故，小明的處事風格較為犀利、直接，導致其下屬頗有微詞。而經過一陣子之後，下屬反抗小明的態度與動作漸趨明顯，甚至曾發生過下屬故意開天窗導致小明被上級主管責罵、或是有對小明拳打腳踢的情形。
一、問題
在實務上勞工如果發生職業災害，且雇主如果對於勞工職災之發生與有過失時，職災勞工通常可以向雇主請求損害賠償。其中也包含所謂的「勞動力減損」的損害賠償(民法第193條第1項)，一般來說，法院在計算勞動能力減損時，多會計算到法定強制退休年齡(即65歲)為止，但如果勞工是從事勞基法第54條第2項
一、問題
勞工遭遇職災且經治療終止後，如果經審定為失能，雇主就要依法計算勞工的勞基法失能補償。但實際上又該如何計算呢？
一、問題
近期勞工因遭遇職場霸凌，向加害人請求損害賠償或慰撫金的案例漸趨增加，但如果換個角度想，作為雇主或管理者，在下屬或同仁向其主張自己被霸凌、被欺負時，上級主管應如何處理面對？在公司假設沒有一套制式的申訴流程時，又該如何處理？可以直接將加害者勞工資遣或解僱掉嗎？這部分可能會涉及到雇主行使懲戒權
一、問題
小明在公司平常兢兢業業，但某天卻被無端解僱，當小明向公司提起確認僱傭關係後，公司曾允許小明回任工作，但是只能居家辦公，且要確實打卡，但是公司在小明居家上班期間都故意不指派任何工作，連小明要到公司上班也被拒絕。此時小明可不可以跟公司主張「公司一定要接受我的勞務」呢？
