「主任說：因為我們一週總工時不到 40 小時，所以週六是『補』週二沒滿的時數，不算加班。」
這段話，以勞基法的現行規範來說，簡直荒謬至極。
這也徹底顯示雇主對於「已實施將近10年」的法規，是那麼的無知，甚至帶有惡意取巧的成分。
▋（一）勞基法的「加班」範圍：不跟你玩「湊整數」
時至今日，仍有很多雇主以為只要當週總工時沒滿 40 小時，就不會發生加班問題。
抱歉，勞基法真的不是這樣寫的。
➤依據：
根據 《勞基法施行細則》第 20-1 條 的明文規定，所謂「延長工作時間（加班）」包含兩大類：
•每日超過 8 小時，或每週工時超過 40 小時的部分（先不談變形工時部分）。
•勞工於第 36 條所定「休息日」工作之時間。
➤休息日的「獨立性」：
依現行法令，「休息日出勤」本身就是獨立的加班事由。不論勞工週一到週五只上了 10 小時或 30 小時，只要在「休息日」踏進公司工作，第一秒開始就是加班，就是要給加班費。沒有在跟你「填補」時數的。
▋（二） 「一例一休」的初衷：防堵破碎的工時分配
➤立法目的：當年勞基法修法，就是為了遏止雇主繼續使用這種「工時拆解」的出勤安排。
➤已不可行的「過往」：
在舊法時代，確實有雇主透過縮短每日工時（例如每天上 6 小時 40 分），藉此主張「已有1日例假」，且「當週上班沒超過 40 小時」，導致勞工一週要上 6 天班，卻領不到半毛加班費。
現在這條路已經被封死了。 只要無法達成「週休二日」，雇主就必須為那個消失的休息日付出代價。
▋（三）4 月 4 日的雙重違法：加錢、還要補假
本案最大的關鍵是，那個星期六正好是「兒童節」，是「國定假日」。
當「國定假日」遇上「休息日」，雇主面臨的是雙重法律責任：
➤發給「休息日」加班費：
•休息日定位：本案勞工星期一到六都上班。僅星期日休息（例假）。合理推論星期六為其「休息日」（畢竟勞工本來確實是星期六、日都放假）
•休息日出勤：當休息日與國定假日重疊時，休息日會「留在原地」。對本案勞工而言，週六上午的輔導課程，就構成「休息日加班」。
➤補給「國定假日」：
•補假依據：依勞基法施行細則第23-1條規定，國定假日遇上勞基法第36條的一例一休，必須另外補假，以避免假日重疊而造成休假日數短少。
•補假日性質：補假的那一天，性質屬於「國定假日」，而原本的「一例一休」則會留在原地。
➤結論：雇主若主張不給加班費，甚至沒打算另外補國定假日。將同時成立「未足額給付加班費」與「國定假日未補假」兩項違法。
＃勞資碎碎念
＃一例一休就是要休兩天
＃休息日不得分割或挪用
＃國假重疊要補假
——— 後記
其實，「一例一休」根本是將近10年前的事情（修法上路是105.12.23），但時至今日，仍有不少雇主拿著古老的排班思維，想著「我們過去都這樣」。
對，過去可能合法。但是，法律變了。
勞基法當年將法定工時從「2個禮拜84小時」，縮短為「1個禮拜40小時」。大家興高采烈的以為「終於落實週休了」。結果發現：不對。
實務上常見如診所、百貨專櫃，以及本案的補習班等，採用「一天上班不滿8小時，1週上班6天而不滿40小時」的排班方式。
而這些排班方式，在修法將「休息日納入」，並在施行細則明確規定「休息日出勤」為單獨的加班類型後，這種「自以為合法」的排班彈性，不論是被勞工請求補發「始料未及的加班費」，抑或是「被勞工局開罰」，都將為雇主帶來制度上的災難。
至於對「國定假日補假」與「連假出勤權益」不熟悉的讀友們，可以參考我的另一篇文章：
「主任說：因為我們一週總工時不到 40 小時，所以週六是『補』週二沒滿的時數，不算加班。」
這段話，以勞基法的現行規範來說，簡直荒謬至極。
這也徹底顯示雇主對於「已實施將近10年」的法規，是那麼的無知，甚至帶有惡意取巧的成分。
▋（一）勞基法的「加班」範圍：不跟你玩「湊整數」
時至今日，仍有很多雇主以為只要當週總工時沒滿 40 小時，就不會發生加班問題。
抱歉，勞基法真的不是這樣寫的。
➤依據：
根據 《勞基法施行細則》第 20-1 條 的明文規定，所謂「延長工作時間（加班）」包含兩大類：
•每日超過 8 小時，或每週工時超過 40 小時的部分（先不談變形工時部分）。
•勞工於第 36 條所定「休息日」工作之時間。
➤休息日的「獨立性」：
依現行法令，「休息日出勤」本身就是獨立的加班事由。不論勞工週一到週五只上了 10 小時或 30 小時，只要在「休息日」踏進公司工作，第一秒開始就是加班，就是要給加班費。沒有在跟你「填補」時數的。
▋（二） 「一例一休」的初衷：防堵破碎的工時分配
➤立法目的：當年勞基法修法，就是為了遏止雇主繼續使用這種「工時拆解」的出勤安排。
➤已不可行的「過往」：
在舊法時代，確實有雇主透過縮短每日工時（例如每天上 6 小時 40 分），藉此主張「已有1日例假」，且「當週上班沒超過 40 小時」，導致勞工一週要上 6 天班，卻領不到半毛加班費。
現在這條路已經被封死了。 只要無法達成「週休二日」，雇主就必須為那個消失的休息日付出代價。
▋（三）4 月 4 日的雙重違法：加錢、還要補假
本案最大的關鍵是，那個星期六正好是「兒童節」，是「國定假日」。
當「國定假日」遇上「休息日」，雇主面臨的是雙重法律責任：
➤發給「休息日」加班費：
•休息日定位：本案勞工星期一到六都上班。僅星期日休息（例假）。合理推論星期六為其「休息日」（畢竟勞工本來確實是星期六、日都放假）
•休息日出勤：當休息日與國定假日重疊時，休息日會「留在原地」。對本案勞工而言，週六上午的輔導課程，就構成「休息日加班」。
➤補給「國定假日」：
•補假依據：依勞基法施行細則第23-1條規定，國定假日遇上勞基法第36條的一例一休，必須另外補假，以避免假日重疊而造成休假日數短少。
•補假日性質：補假的那一天，性質屬於「國定假日」，而原本的「一例一休」則會留在原地。
➤結論：雇主若主張不給加班費，甚至沒打算另外補國定假日。將同時成立「未足額給付加班費」與「國定假日未補假」兩項違法。
＃勞資碎碎念
＃一例一休就是要休兩天
＃休息日不得分割或挪用
＃國假重疊要補假
——— 後記
其實，「一例一休」根本是將近10年前的事情（修法上路是105.12.23），但時至今日，仍有不少雇主拿著古老的排班思維，想著「我們過去都這樣」。
對，過去可能合法。但是，法律變了。
勞基法當年將法定工時從「2個禮拜84小時」，縮短為「1個禮拜40小時」。大家興高采烈的以為「終於落實週休了」。結果發現：不對。
實務上常見如診所、百貨專櫃，以及本案的補習班等，採用「一天上班不滿8小時，1週上班6天而不滿40小時」的排班方式。
而這些排班方式，在修法將「休息日納入」，並在施行細則明確規定「休息日出勤」為單獨的加班類型後，這種「自以為合法」的排班彈性，不論是被勞工請求補發「始料未及的加班費」，抑或是「被勞工局開罰」，都將為雇主帶來制度上的災難。
至於對「國定假日補假」與「連假出勤權益」不熟悉的讀友們，可以參考我的另一篇文章：