這是送給 Google 的一份大禮。OKR 一次又一次幫助我們，實現 10 倍的成長！
- Larry Page -
1999 年，傳奇創投家 John Doerr 拜訪 Google。當時這間公司成立不到一年，沒有實際的事業發展計劃，但是他們抱負遠大，想的是年營收百億美元的未來。John Doerr 被 Larry Page 和 Sergey Brin 兩位創辦人說服了，押下 19 年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是 Google 要用 OKR 來管理。
什麼是OKR？
目標與關鍵結果（Objectives and Key Results）
目標就是我們要前進的方向，關鍵結果則是里程碑。關鍵結果必須可測量，所以不僅需要明確，還要有時限、進取又可行的特質，一旦實現將有利於達成目標。
OKR 的四大重點
#1 專注投入優先要務
永遠要記得，不做什麼比做什麼還重要！領導者必須做出抉擇，聚焦在重要的事情上，如此才能賦予團隊打勝仗所需要的專注力。一般來說，季度的 OKR 最好介於 3 到 5 組之間。
#2 契合與連結，造就團隊合作
從公司、團隊到基層員工的目標都必須公開共享，如此才能將自己的目標與公司的營運計畫有所連結，讓團隊成員知道彼此之間的依賴關係！此外，領導者不該只是將目標層層下達，也要採納由下而上的 OKR，畢竟創新往往來自組織的邊陲地帶！
#3 追蹤當責
關鍵結果必須可測量，不僅要明確，也要有時限！透過定期追蹤，並以客觀的數據來評估，若有關鍵結果瀕臨失敗，主管就要發起補救行動讓進度回歸正軌，必要時也可以修改內容，或是以新項目取代。
#4 激發潛能，成就突破
除了設定要 100% 達成目標，也要納入可容許失敗空間的「登月目標」，才能讓團隊願意突破自己的天花板。效仿 Google 追求 10 倍的進步，才能改變產業的秩序並且創造無可取代的競爭力！
點子不值錢，執行才是關鍵！
OKR 是一套有效的執行工具，能夠幫助組織達成不可能的任務！記得，OKR 並沒有單一的正確使用方式，必須隨著組織的大小、階段有所調整。一般來說，可以採取季度與年度的雙軌制，季度 OKR 為較短期的目標而設，年度 OKR 則配合較長期的策略。最後，積極合作的文化是不可或缺的要素，當所有人共同努力時才有機會完成偉大的目標！
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