每次到了年中，對人資而言的重點業務大概就是績效考核吧，每家公司績效考核週期不太一樣，有的是每季一次，也有每半年一次的。而許多主管在這個時候最大的問題是員工自我評價和主管的評價有所落差，導致每次績效考核後的成績總是有人不滿意..
跟幾個現任主管交流，大家對績效考核一致的問題是，員工本身都覺得自己很辛苦、很努力，績效考核分數應該是優等或A+，怎麼主管在評價表現時，好像不是那麼一回事，積極的員工會來找主管爭取，而消極的員工則是以被動的態度表現在後續工作上。
事實上既然是考核，就一定會有成績或優劣高低，只要有排序或排名就一定會有比較的心態，這是無可避免的事情，身為一個主管的職責，應該要讓員工清楚的知道自己的產出與主管要求的落差，需要如何改善，才能達到所謂的優等生，「績效」跟公司的營運息息相關。小螺絲也曾經被同仁問過：為何我每天加班，使命必達，今事今畢，但主管給我的評價還是平平？？
關於這類的問題我都會以「績效比較」與「工作價值」來說明：
- 績效比較：績效是對比出來的結果，有些公司甚至會以「強制落等」來限制部門主管一定要將部門內的同仁分個高低優劣，也就是說某Ａ如果是85分，但部門內其他同仁都有90分的水準，在比較後，其績效評比一定不會高於其他同事。
- 工作價值：有些同仁很努力，把庶務整理的妥妥的，一點也不需要主管煩惱，延長工時或假日也願意配合加班，但可能經手的業務都是「非核心業務」，所謂非核心業務，小螺絲會定義為：對公司業務擴展或成本控管沒有直接與實質的幫助，但是感覺上不做又不行的工作，例如：文件發送、簽呈整理、資料建檔..等等，我會鼓勵這樣的同仁去提升自己的工作價值，如果能夠提升的有限，那就要主動爭取接觸核心業務的機會。
一般來說在主管很忙的狀態下，不太會有機會常常關注員工對自身工作的狀況及滿意度，而同仁又不好意思反應的結果，往往就是一個業務做了三年、五年的，如果事務變得過於常態，往往會變成即使原本很有價值的工作也變得稀鬆平常，小螺絲覺得視情況去提醒、建議主管幫自己做價值提升，是非常重要的，畢竟工作價值提升了，才有機會去爭取昇職或加薪。
