績效考核
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想讓主管在報告的第一分鐘就覺得你「有備而來」？本文介紹六種有效的簡報開場技巧，包括自我介紹、自問、提問互動、故事、資料引用、驚人之語，並提出「開場123策略」，幫助你設計出有邏輯、有結構又能抓住聽眾注意力的完美開場，提升報告整體成功率。
許多主管將績效考核視為年底的例行行政，這將導致管理失敗！績效管理不應只是年度評估，而是日常的溝通與培育。主管必須在平日就給予部屬即時、坦誠且具建設性的意見回饋，這是提升部門產出的核心關鍵。管理者可以運用六大回饋原則，根據部屬的工作成熟度調整管理與溝通風格。創造高品質回饋情境，全面提升管理效能。
展示自己的工作成果是愛現嗎？從派遣到正職，我在 MBO 績效考核中學會如何展現價值。紀錄與呈現不是炫耀，而是維護權益、讓努力被看見的職場生存技巧。
中階主管的難處，在於「對上要給結果、對下還要扛責任」；如果制度鬆散、人員低效，你就會被迫無限補位，但這不是長久之計。
成熟的管理，不是靠燃燒自己來撐住團隊，而是設計一套能承接錯誤、預防問題、自然反映責任的流程。管理的本質，不是榨乾熱情，也不是把人磨成齒輪，而是建構一套能承載錯誤、推動流動的機制。
本文探討從傳統職場的績效評核制度，轉換到自僱者缺乏外在評價的環境中所面臨的挑戰。作者分享如何建立一套「內在評分表」，從影響力、轉化率、成長曲線三個維度來衡量自我價值，並強調在市場中，真正的價值是「被驗證的價值」，透過持續創造價值來贏得信任與回報。
這篇文章要談「績效考核」，就是每個人在公司裡，年底要到了，要開始打考績這件事情。
先談一個我一直無法理解，但很多公司卻都實際這麼做的現象，績效考核這件事情，照理說，績效考核應該是由HRD與C&B 二個單位共同合作才對，但現實中，我知道很多公司都是由C&B 全權負責。[HRD(Human Resou
本文探討如何建立一套有效且公平的績效評估制度，分享如何透過適當的回饋形式、績效改善計畫（PIP）以及高績效員工發展計畫，提升員工表現並推動組織成長。
以前在企業服務，每逢年底都要面對年終考核這樣一個煩心又燒腦的課題。而想要成為一個好的主管，在這個攸關下屬績效甚至未來升遷的重要環節，絲毫都不能馬虎。
KPI的達成，大多有數字輔助，還算容易達成共識，但如果是關於評斷同仁未來是否有機會升職來承擔更重的責任或同仁是否具備管理的特質等等，這方面在人格特質
2024/12/22
績效考核需要先做教育訓練，而所謂的「高階主管」就是HR眼中最頭痛的教育訓練對象了。
一來多半自認對各種技巧都是專家，二來不會意識到自己不是全知全能，這時最頭大的就會是HR了😂
在職場中，主管的期待有時可能會出乎意料。透過與主管的一場談話，藉機反思了自己未來在工作中應該調整的策略，以適應團隊文化和期待，更有可能成為升職加薪的關鍵。
