你有遇過新人到職不到一周就離職嗎?
先排除掉工作的期待與實際落差過大的情形之外，很有可能是新人到職的體驗可以有一些改善的，也是認為一個小小人事可以針對好不容易招募到的人員作的一些留任努力。
#先談期待落差
每一間公司的每一個職務，一定都有辛苦的一面，面試者也許有相關經驗但也許沒有，可是面試過程中是否有給予比較詳細的說明，常見的包含帶往工作現場，理解對應的環境或是安全風險，同時也告知一些正面的安全衛生措施，一些福利及規定詳細說明，不過度畫大餅通常算是基本款。
#到職前的溝通
經過了重重關卡，終於發了錄取通知，如果距離報到還有個一周以上甚至到一個月，這中間過程其實是可以給予一些關心，同時也是試探實際報到是否會有變數，關心相關報到前的資料是否準備齊全，針對公司所需的資料，報到需填寫的資料給予說明。
更進一步有些辦公室人員，公司會提供一些關於公司文化的介紹，或者是請新人準備一個簡單的自我介紹簡報，請同事可以先上官網或是YT頻道去看過一些內容，增加對於公司更多的認識，同時也給予一些比較正面的印象。
#到職前的準備
如何確保相關新人所需都有提前準備好，特別是某些公司的各項用品是需要提前申請，或是準備所謂的新人大禮包，不過實務上許多公司忽略這塊，畢竟新人報到率也許沒那麼高，這就會看各家公司流程，新人報到後多久時間會被單位領走，如果時間夠也是可以等待報到後再準備，而一些需要資訊系統開通的也是相同道理。
需要準備哪些東西呢?
基本工作所需物品是否有所準備，辦公室人員的相關文具，現場工作所需要的工具，相關所需帳號的開通，一個簡單的筆記本，這些都會是有效減少新人到職的不安感。
#mentor制度
很多公司都會指定一個指導員的角色，或者是小天使這樣的角色，如果有針對這樣設計過相關的訓練，並且有資格認證，算是一個基本常見的設計，只是如何觀察成效甚至與給對應的獎勵制度，會是這個工作是否發揮成效的關鍵。
#餘裕
不過殘酷的是很多執行不盡理想的狀況卻是來自於工作沒有餘裕，也就是指導員本來就太忙，根本沒有時間好好的設計教導流程，又或是雖然有制式的內容，但卻變成要新人自己學，更辛苦的是新人就直接上線工作了，沒有辦法先有機會被教，更慘的是連示範都沒有看過。
#新人訓練
很多單位工作上的事情跟工作忙碌程度也許我們不可控，但公司如果願意投入新人到職第一天的新人訓練，通常會是個基本的辦法，常見會由我們人事單位加上職業安全衛生教育訓練，建議基本必須要納入的，包含了工作空間的介紹，常見的系統操作，一些最相關的出勤薪資的重點內容，一些福利制度該如何申請等等。
#直屬主管的關懷與設定方向
有很多時候指導員並非直屬主管，也許只是單位內的資深前輩，但新人考核通過與否主要還是在主管，主管是否能在到職兩三天有一段好好的互動，稍微說一下整個試用期間的訓練內容，期望的成效，給予一些鼓勵並有一些溝通聯繫的方式留下，協助新人到職更有方向與目標。
#後續關懷
常見在新人到職通常會設定幾個時間點，第一周，每個月，或是每雙週有一個關懷互動的機制，了解一下工作狀況，有沒有遇到甚麼問題，需要甚麼資源或是協助。但若公司人數較多，我們確實較難逐一完成，就需要仰賴單位主管，但此同時，如果是一些重點關鍵職缺，還是很建議我們自己要面對面的了解，通常也會有助於招募上的改善。
提早發現提早治療，不好的也可以提早發現也會相對的好處理。不過對於某些已經成熟的工作者或是職缺，確實也不需要這樣的過度照顧，有當然是很好，萬一沒有我們也要理解，被找來就是期望很快上手有所產出，這也是一種有經驗的工作者的一些心理建設與準備吧。
#人事阿崴 #HRfromZero #人事第零堂
