人事阿崴
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人資很多人談，可是很多公司根本沒有人資，多的是人事行政，但我們還是可以做點什麼，就讓我來分享一下人事阿崴的一些職場觀察與心得吧
時間在過真的也是滿快的，比起常見的職場新得到職一年就搞了甚麼大專案，取得薪資或職等的晉升等等，這篇心得就算是相當的樸實，也許也更貼近更多數人的工作狀態與模式。
#行政工作
中間接了行政工作八個月，接了之後就遇到了地震，許多需要修繕，初期的統計，安排廠商會勘等等就耗費了三四個
時間在過真的也是滿快的，比起常見的職場新得到職一年就搞了甚麼大專案，取得薪資或職等的晉升等等，這篇心得就算是相當的樸實，也許也更貼近更多數人的工作狀態與模式。
#行政工作
中間接了行政工作八個月，接了之後就遇到了地震，許多需要修繕，初期的統計，安排廠商會勘等等就耗費了三四個
越接近年底通常總是會想著再撐一下就過年，就可以領年終了，一般仍在職的通常就會多撐一下，也就代表這個時間點的招募就會相對來的辛苦一些，同時也可能代表這個時間點所釋出的職缺可能沒有那麼好。
#直接人力
也不得不說在這個時間點，因為關稅因素，也還是有聽到一些產業面臨減班休息(無薪
越接近年底通常總是會想著再撐一下就過年，就可以領年終了，一般仍在職的通常就會多撐一下，也就代表這個時間點的招募就會相對來的辛苦一些，同時也可能代表這個時間點所釋出的職缺可能沒有那麼好。
#直接人力
也不得不說在這個時間點，因為關稅因素，也還是有聽到一些產業面臨減班休息(無薪
每年九月底就是固定要看次年度的最低工資是否調整，明年度(2026)的最低工資調整為$29,500，時薪調整為196，調幅3.18%，有些事情得至少在明年一月算薪水之前準備好。
#薪酬資料
一般來說常見會有影響的應該就是移工還有實習生，這些員工的薪酬資料記得明年一月份要做
每年九月底就是固定要看次年度的最低工資是否調整，明年度(2026)的最低工資調整為$29,500，時薪調整為196，調幅3.18%，有些事情得至少在明年一月算薪水之前準備好。
#薪酬資料
一般來說常見會有影響的應該就是移工還有實習生，這些員工的薪酬資料記得明年一月份要做
距離年底越來越近，近期這一波如果再沒有找到人，難度就會開始指數型的變高，畢竟越接近年底，多撐一下就有年終，還能放個假，離職的推力自然就會降低，當然也同時代表這些職缺可能都有某些原因導致還未能補充上。
#招募是最能量化管理
從履歷的撈取數量，邀請面試的數量，實際願意到談，單位
距離年底越來越近，近期這一波如果再沒有找到人，難度就會開始指數型的變高，畢竟越接近年底，多撐一下就有年終，還能放個假，離職的推力自然就會降低，當然也同時代表這些職缺可能都有某些原因導致還未能補充上。
#招募是最能量化管理
從履歷的撈取數量，邀請面試的數量，實際願意到談，單位
你的公司有固定的調薪嗎?
某些日商公司會有一個固定性調薪的設計，所以就算沒有晉升，還是有機會隨著年資而增加。但如果沒有，隨著這幾年一直調漲的最低工資，恐怕會有種薪資在市場上很難招募員工的困境。
#調薪設計
會有幾個大的架構：
核敘薪資(決定新進員工)
職等職級的薪資範圍
你的公司有固定的調薪嗎?
某些日商公司會有一個固定性調薪的設計，所以就算沒有晉升，還是有機會隨著年資而增加。但如果沒有，隨著這幾年一直調漲的最低工資，恐怕會有種薪資在市場上很難招募員工的困境。
#調薪設計
會有幾個大的架構：
核敘薪資(決定新進員工)
職等職級的薪資範圍
根據2025/09/04公布的育嬰留停彈性化方案，預計2026/01/01開始啟用，有一些注意事項，特別是沒有系統商的，可以開始著手進行評估調整喔。
#育嬰以日申請
在小朋友三歲之前可以最多請兩年的育嬰留停，其中六個月可以領8成投保薪資補貼。然後要注意的是，雙親都可以申請。
根據2025/09/04公布的育嬰留停彈性化方案，預計2026/01/01開始啟用，有一些注意事項，特別是沒有系統商的，可以開始著手進行評估調整喔。
#育嬰以日申請
在小朋友三歲之前可以最多請兩年的育嬰留停，其中六個月可以領8成投保薪資補貼。然後要注意的是，雙親都可以申請。
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
時間在過真的也是滿快的，比起常見的職場新得到職一年就搞了甚麼大專案，取得薪資或職等的晉升等等，這篇心得就算是相當的樸實，也許也更貼近更多數人的工作狀態與模式。
#行政工作
中間接了行政工作八個月，接了之後就遇到了地震，許多需要修繕，初期的統計，安排廠商會勘等等就耗費了三四個
時間在過真的也是滿快的，比起常見的職場新得到職一年就搞了甚麼大專案，取得薪資或職等的晉升等等，這篇心得就算是相當的樸實，也許也更貼近更多數人的工作狀態與模式。
#行政工作
中間接了行政工作八個月，接了之後就遇到了地震，許多需要修繕，初期的統計，安排廠商會勘等等就耗費了三四個
越接近年底通常總是會想著再撐一下就過年，就可以領年終了，一般仍在職的通常就會多撐一下，也就代表這個時間點的招募就會相對來的辛苦一些，同時也可能代表這個時間點所釋出的職缺可能沒有那麼好。
#直接人力
也不得不說在這個時間點，因為關稅因素，也還是有聽到一些產業面臨減班休息(無薪
越接近年底通常總是會想著再撐一下就過年，就可以領年終了，一般仍在職的通常就會多撐一下，也就代表這個時間點的招募就會相對來的辛苦一些，同時也可能代表這個時間點所釋出的職缺可能沒有那麼好。
#直接人力
也不得不說在這個時間點，因為關稅因素，也還是有聽到一些產業面臨減班休息(無薪
每年九月底就是固定要看次年度的最低工資是否調整，明年度(2026)的最低工資調整為$29,500，時薪調整為196，調幅3.18%，有些事情得至少在明年一月算薪水之前準備好。
#薪酬資料
一般來說常見會有影響的應該就是移工還有實習生，這些員工的薪酬資料記得明年一月份要做
每年九月底就是固定要看次年度的最低工資是否調整，明年度(2026)的最低工資調整為$29,500，時薪調整為196，調幅3.18%，有些事情得至少在明年一月算薪水之前準備好。
#薪酬資料
一般來說常見會有影響的應該就是移工還有實習生，這些員工的薪酬資料記得明年一月份要做
距離年底越來越近，近期這一波如果再沒有找到人，難度就會開始指數型的變高，畢竟越接近年底，多撐一下就有年終，還能放個假，離職的推力自然就會降低，當然也同時代表這些職缺可能都有某些原因導致還未能補充上。
#招募是最能量化管理
從履歷的撈取數量，邀請面試的數量，實際願意到談，單位
距離年底越來越近，近期這一波如果再沒有找到人，難度就會開始指數型的變高，畢竟越接近年底，多撐一下就有年終，還能放個假，離職的推力自然就會降低，當然也同時代表這些職缺可能都有某些原因導致還未能補充上。
#招募是最能量化管理
從履歷的撈取數量，邀請面試的數量，實際願意到談，單位
你的公司有固定的調薪嗎?
某些日商公司會有一個固定性調薪的設計，所以就算沒有晉升，還是有機會隨著年資而增加。但如果沒有，隨著這幾年一直調漲的最低工資，恐怕會有種薪資在市場上很難招募員工的困境。
#調薪設計
會有幾個大的架構：
核敘薪資(決定新進員工)
職等職級的薪資範圍
你的公司有固定的調薪嗎?
某些日商公司會有一個固定性調薪的設計，所以就算沒有晉升，還是有機會隨著年資而增加。但如果沒有，隨著這幾年一直調漲的最低工資，恐怕會有種薪資在市場上很難招募員工的困境。
#調薪設計
會有幾個大的架構：
核敘薪資(決定新進員工)
職等職級的薪資範圍
根據2025/09/04公布的育嬰留停彈性化方案，預計2026/01/01開始啟用，有一些注意事項，特別是沒有系統商的，可以開始著手進行評估調整喔。
#育嬰以日申請
在小朋友三歲之前可以最多請兩年的育嬰留停，其中六個月可以領8成投保薪資補貼。然後要注意的是，雙親都可以申請。
根據2025/09/04公布的育嬰留停彈性化方案，預計2026/01/01開始啟用，有一些注意事項，特別是沒有系統商的，可以開始著手進行評估調整喔。
#育嬰以日申請
在小朋友三歲之前可以最多請兩年的育嬰留停，其中六個月可以領8成投保薪資補貼。然後要注意的是，雙親都可以申請。
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
剛好呼應最近看的書，工作狀態其實並沒有很順暢，挑戰一個接著一個，也挾帶著一些自我懷疑，不太容易找到一些自我肯定，可能也與人生階段相關，但也忘了在哪裡看到，試著去逼迫自己做一些習慣開心的事，做一些協助他人的事，也讓自己好像稍微可以脫離那樣的心理狀態。
#習慣開心的事
滑手機看
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
#
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
招募很常是人資相關工作的起點，同時也是一種與業務性質很相像的工作內容，怎麼推銷這個職缺，讓人員願意加入，當然還要考慮怎麼把人留住等等。其實就跟業務賣東西，怎麼希望客戶持續回購甚至去分享推薦的概念很像。因應組織的調整，要接下這個招募的工作，於是就稍微盤點一下預計打算的做法當個紀錄與試驗。
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
五月底有個新聞，標題通常是下有八千名員工將因為AI而被裁員，其中主要為HR部門。然後五月初的時候已經有大約200名HR因為AI的協助相關行政工作，而被裁撤。
#可被AI取代
當然多數中小企業，短期之內大概很難真的透過AI取代這些常見的行政工作，畢竟規則設計不夠明確，有太多人為可
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
#零付費
移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票
基本上移工來台最大比例還是想要賺錢，相對於生活體驗未必那麼在意。但基本上薪資就是跟著基本工資，然後非常地想要加班，透過加班費來增加自己收入，如果有一些額外的年終，獎金，福利等等就會能有一定程度的留才效果。
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移工來台前通常會還有一些花費，主要是海外仲介會收取，體檢，機票