一、前言故事
小芸到某科技公司面試時，被問到：「妳結婚了嗎？未來會不會請產假？」雖然她感到不舒服，卻也不敢當場反駁。最後她沒錄取，原因竟是主管擔心她「可能生小孩」。這樣的面試問題，雇主可能就已經違反《性別工作平等法》。
二、常見違法行為：職場五大性別歧視類型
根據《性別工作平等法》第7至11條，以下行為均屬違法性別歧視：
✅ 第7條：招募、甄試、升遷不得因性別或性傾向而有差別待遇
❌ 例如：只招男性業務、女性無升遷機會✅ 第8條：提供教育訓練時不得差別待遇
❌ 例如：主管職訓練只給男性參加
✅ 第9條：福利措施應平等
❌ 例如：育兒補助只發給女性、不准男性請育嬰假
✅ 第10條：同工同酬，不得因性別給付不同薪資
❌ 例如：男女同職位，女性起薪較低
✅ 第11條第1、2項：懷孕、生育不得成為解僱或離職理由
❌ 例如：規定「結婚、懷孕應自動離職」、懷孕後被資遣
三、法律責任有多重？罰鍰 + 賠償雙重責任
📌 行政罰：違反上述規定者，最高可罰150萬元
依《性別工作平等法》第38-1條：
「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」
這代表一旦查有性別歧視行為，主管機關可依法對雇主開罰，罰金上看150萬元，尤其對大型企業來說，將造成重大聲譽與財務損失。
📌 民事賠償：雇主還須對求職者或員工負損害賠償責任
根據《性別工作平等法》第26條：
「受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」
四、結論
在現代職場，性別、性傾向不該成為不平等待遇的理由。《性別工作平等法》透過第7至11條嚴格規範雇主行為，並以第38-1條祭出高額罰鍰，第26條明訂雇主賠償責任。像小芸這樣的案例並不少見，但法律已站在勞工這一邊。只要你願意站出來維權，證據確鑿，雇主不但要負行政責任，更可能面臨賠償義務。
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