初至公部門服務的筱君，覺得單位主管對她溝通傳達的語氣不友善，甚至有貶抑的意味，心想會是自己太過敏感了嗎？於是上網查詢相關有構成職場霸凌之法院判決來參考。
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1.臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決
「職場霸凌」意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、 孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、 羞辱、 被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。2.臺灣士林地方 法院105年度勞訴字第 76 號民事判決
職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外， 本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為， 侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益， 亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、 政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等 綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。
3.臺灣高等法院 臺南分院108 年度矚上訴字第 539 號刑事判決
職場生活除與工作伙伴協同達成目標之歷程外，更不乏同仁間相互溝通的互動過程。人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、 疏遠，即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、 歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、 名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。準此， 是否遭受職場霸凌，或得從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等，綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。
4.臺灣臺南地方法院108年度訴字第 1044 號民事判決/臺灣彰化地方法院 111 年度訴 字第825號民事判決
職場霸凌之要素，應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理 等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突 而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理 和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、 職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。
5.臺灣臺北地方 法院 112 年度勞簡字第 81 號民事判決
按職場霸凌係在工作場所中，係藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行 為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、 衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。
