國際信評機構惠譽於8月4日發布最新報告，將英特爾的長期信用評級下調至「BBB」，並維持負面展望。
曾看著英特爾這家公司的發展，內心百感交集。
對外來看，這是財務與市場信心的反映；但對內部人而言，「BBB」不僅是一個評級，更彷彿是對英特爾未來的一種寫照。在英特爾內部，員工證有不同顏色，象徵不同的職務與身分。藍色代表正職員工，象徵英特爾的榮耀。如今這「BBB」的不只是評級的代表，卻像是倖存者與未來員工的「淒涼的藍色徽章」徽章（Bleak Blue Badge）。
英特爾員工人數
正如在英特爾財報前說過，我比較關心的是英特爾的員工。在這一個人工智慧蓬勃發展的環境，此時的英特爾面對的是一輪又一輪的解僱接踵而至，近幾年的英特爾員工人數
2022 年：131,900 人
2023 年：124,800 人
2024 年：108,900 人
2025 年：新上任的執行長第二次召開財報會議就是，未來還會再裁員 15%，也就是2025年底員工人數會變成 75,000 人 。這個數字比2009年還要低。
這些數字不是單純的統計，而是背後無數員工的生涯轉折、家庭壓力與產業信心的縮影。這樣的員工規模，已經比 2009 年金融海嘯時期還要少，顯示出這場企業轉型的劇烈程度。
英特爾曾經是全球科技的象徵，代表著創新與產業領先，如今卻要面對一次又一次的裁員與重整，讓許多曾經身在其中、投入心血的員工與觀察者，都感到無比惋惜與失落。這不只是公司的轉變，也是整個科技產業生態中，一個時代正在轉變。
領導的反思
上個月初，新任執行長陳立武公開坦承：英特爾已跌出全球前十大半導體公司。他的謙虛固然令人敬佩，卻也讓人感受到士氣的低落。這樣的坦承是轉型的重要一步，但迄今尚看不出明確的戰略方向，難免讓人惋惜。
誠實承認失敗並不可恥，重要的是公司是否能活下去、是否能重拾競爭力比較重要。管理，是對資源的配置；領導，則是對人心的引導。領導者應該勇於承擔責任，發號施令。但這是有代價的，在這艱難的時刻做出艱難決策。
文化與組織問題
幾年前 Pat Gelsinger 上任時，大力推動企業文化改革，強調 Customer Obsession、One Intel、Transparency、Inclusion 等核心價值。然而，這些文化口號的背後，恰恰反映出過去英特爾缺乏的正是這些東西。
我曾親身見證，某些主管採取資訊不對稱的策略來保障自身職位的穩定性，甚至刻意排除一些具備專業能力且積極貢獻的同仁。這種行為導致組織內部的能力與信任基礎逐漸瓦解，而留下來的往往是那些擅長組織政治、迎合上級偏好的從屬者。原本設計為促進組織多元與包容性的多樣性（Diversity）政策，也逐步被扭曲為達成高層目標與關鍵成果（OKR）的手段，甚至被用作內部權力鬥爭的正當化理由。在 "One Intel" 這個看似團結一致的文化口號下，實際上部門間的資源競逐與內耗現象日益嚴重，集體協作精神遭到侵蝕，反而削弱了面對外部競爭時所需的整體韌性與反應力。
隨著 Pat 失勢後，Michelle Johnston 接掌英特爾臨時的舵，這並非偶然。因為她原本是 CCG 的總經理兼EVP，不過那也是BK離開後兩年的事。英特爾是一家產品公司，原本的三大世業群CCG, DCAI, NEX，組織劃分是管理大型組織的手段，分工的問題在於，它建立在創造內部競爭的基礎上。這使得CEO更容易管理，因為各部門之間會爭奪資源，並且相互監督。
CCG 和 DCAI 得以保留，而其他部門則被拆分、分割，最終被出售，因為除了DCAI之外，它們從收入和利潤角度來看缺乏挑戰 CCG 的潛力。儘管PC市場份額下滑，但CCG是唯一一個讓英特爾的火焰繼續燃燒的部門，無論PC的成長多麼的弱小。
而 DCAI 的領導層還在動盪，今年初 Justin Hotard 離開後資料中心總經理的職位，該部門至今仍是由來自以色列的 Karin Eibschitz 暫代臨時總經理。正當其他半導體公司的資料中心都在蓬勃發展，而英特爾的資料中心集團缺一位非正式領導權力，這樣的空缺，在競爭激烈的 AI 伺服器市場中顯得格外刺眼，也令人質疑內部是否仍存在權力鬥爭。
某方面來說陳立武的觀點是對的，英特爾已經變得過於官僚，無法靈活應對在人工智慧伺服器市場的競爭。儘管大規模裁員令人痛心，但在企業轉型的道路上，這或許是不得不面對的陣痛。我仍然期盼這家曾經改變世界的公司，能重新找回它的藍色光榮。
