一、案例：
小明的公司依循前次律師的建議，對疑似職場不法侵害事件進行調查，並作成調查結果，雖然認定為不成立職場不法侵害，但是申訴的員工認為天理不公，便希望可以透過外部申訴的管道，來確保自己的權益不再受到侵害。小明在經過這次的事件後，已經調整自己的工作模式及風格，但員工卻還是不接受，令小明感慨萬分，同時也不知道該如何是好…。二、問題：
企業內部如果發生職場不法侵害問題，在事業單位有建置職場不法侵害預防計畫時，可以先向公司相關單位申訴，依循公司內部管道調查、確認真相等。但在事業單位不合於法律規定而沒有相關預防計畫時，其實內部申訴的效果就會相對不彰，因此有問題的是，勞工在受到職場不法侵害時，要如何依循外部管道救濟呢？
三、解說：
(一)職場不法侵害的行為類型多端，從勞動部所公布的行為類型可知，略有五種類型（肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低），而勞工在接受到這些攻擊時，除了先向公司反應外，其實也可以依循外部管道。
(二)外部管道大體上可以區分為行政救濟及司法救濟。
1. 前者，勞工在接受到職場不法侵害時，可以先向縣市政府勞工局提出申訴，勞工局處將會派員前往事業單位訪查，確認是否有職場不法侵害的相關事項。不過，要留意的是，主管機關原則上多只針對事業單位有無按照職業安全衛生法第6條第2項規定以及相關法令所要求的建置預防計畫問題而已，通常並不會實際調查職場不法侵害是否屬實。
2. 後者，勞工主要可以依循民、刑事訴訟程序救濟之，如果是採取刑事訴訟程序的話，原則上只要行為人有做出法律所規範的行為時，就可以對行為人提出刑事告訴。常見的像是公然侮辱、傷害等罪。另一方面，如果採取民事訴訟程序時，由於職場不法侵害的行為人可能是部屬、同事、主管、雇主等，所以就民法上的請求而言，雖然可能會略有不同，但大體上常見的請求多為侵權行為損害賠償、契約損害賠償等。
(三)總的來說，由於目前職場不法侵害(職安法第6條第2項第3款)並不是一個可以直接向雇主請求損害賠償的依據，所以在勞工面對相類似的侵害行為時，由於本質上是屬於對人格權的侵害行為，因此多半還是回到民法處理人格權損害賠償的救濟途徑。
四、結語：
職場不法侵害行為實際上不是只有近年來才發生於職場上，而是人與人相處、摩合本身就會產生的問題，因此在過去職安法尚未有較明確的準則時，都還是以一般民、刑事的救濟途徑化解紛爭。直到現在，被認定有構成職場不法侵害行為的判決屈指可數，仍須持續關注法院實務的動向。
