你從手足互動中學到的競爭風格
和你在辦公室裡的人際關係息息相關同時決定了你在專業上的創新能力
撰文／黃惠萱臨床心理師
手足競爭是不好的嗎？競爭帶來的衝突，有助於創新
我們常否認自己有手足競爭的經驗，因爲「競爭」帶給人負面觀感，「競爭」讓人直接聯想到「衝突」，而「衝突」被人們認為是具有破壞性且百害無一利的行爲，大家都偏好「和諧的關係」勝過「競爭的關係」。事實真的是如此嗎？
首先，我們要來擴充對「衝突」的認識，衝突不總是帶來破壞，也會帶來創新。華頓商學院教授亞當・格蘭特專注於研究並推廣「重新思考的能力」，他在自己的著作《逆思維》舉了許多例子說明「重新思考」對人生的重要性。
他發現能促進重新思考其中一個要素就是「衝突」，並非所有類型的衝突都能帶來創新，任務衝突能帶來新思路，而人際衝突可能會降低創新能力。
成長在一個與手足競爭共處的家庭，從小沈浸在允許衝突的氛圍裡，日後是不是更敢於堅持己見，挑戰創新呢？亞當・格蘭特指出，高度創意建築師比他們技術純熟但創意較弱的同儕，更有可能來自經常產生摩擦的家庭；心理學家羅伯特・亞伯特也說，長大後具有創意的人是來自一個絕非和諧，而是帶著「動盪」的家庭。這提醒我們手足競爭產生的衝突，對職場上的創意發揮有其正向意義。
本篇文章帶你認識自己的手足競爭風格，以及我們如何進化自己的競爭模式，進而降低你在團隊裡中陷入人際衝突的頻率，增加迎接任務衝突的能力，開啟創造力的大門。
成為迎接「建設性的衝突」的高表現團隊
澳洲組織心理學家凱倫·艾蒂·傑恩（Karen Jehn）是世界頂尖的衝突專家，她的研究為我們提供了管理衝突的黃金準則。她將衝突分為兩類：
人際衝突v.s.任務衝突
低表現團隊：
人際衝突多於任務衝突的團隊，從工作早期成員互動就卡在「人際衝突」的泥淖中，導致在討論重大決策時，重心偏移到了「我不想讓他贏」而非「怎麼做對公司最好」。
這種「對人不對事」的現象，正是典型的「惡性手足競爭」投射。也許團隊裡的人際衝突在幾個月後能緩解，但對重大決策來說，常常已經來不及重新思考方向，失去創造的先機了。
高表現團隊：
頂尖團隊有擁抱「任務衝突」的勇氣，一開始就能毫不遲疑展現競爭的觀點，同時整個合作過程「人際衝突」都很低，他們能快速將衝突的火花限制在「任務」層面。
這樣的團隊像感情良好的手足，成員間上一秒為了搶玩具（策略觀點）吵得不可開交，但下一秒還能為了共同目標（家庭利益）並肩作戰。
認識自己的手足競爭風格：從「卡關」到「破局」的心理修煉
在中小企業的轉型過程中，主管的「競爭風格」往往決定了團隊的生命力。我們將陷入「人際衝突」無法自拔視為弱勢發展，而將擁抱「任務衝突」的能力視為優勢發展。以下我們透過出生順序的視角，反思那些可能讓你在職涯中卡關的隱形動力。
長子/長女：從「秩序守護者」到「願景整合者」
第一個出生的孩子，同輩中的第一人，常被長輩們鼓勵承擔越位的責任，有不被理解的孤獨與辛苦。通常是組織中的「穩定力量」，責任感強，容易將平輩同事看作「不聽話的弟弟妹妹」，產生過度的掌控慾。
案例故事：美華在自己的崗位已有十幾年的資歷，她能帶領下屬們落實高階主管的指令與要求，是很稱職的中階主管，但在面對產業環境改變，她作風偏保守，無法成為創新團隊的領頭。
弱勢發展：身為長姊，美華她常以大團體利益考量，把自己當成秩序的監督者，難以跳脫原本的框架做創新思考，批判跟質疑這類破壞和諧的態度，幾乎不會發生在她身上。當團隊成員有強烈的個人想法，美華很可能會跟他陷入人際衝突，降低團隊創新能力。
優勢發展：美華的優點是在乎群體利益，若她能即時辨明團體方向，將「促進團隊創新，突破現有困境」當作目標，那麼她習慣照顧每個人的特質，也能用在鼓勵每位成員發展個人思路，並在大家迷失在錯綜復雜的思路時，加以統整，堅定地讓成員們往目標前進。
中間子女：從「敏感情緒者」到「跨界談判家」
第二個出生的孩子，習慣發展與前一個手足不同的長處，避開鋒芒，傾向互補，擅長協調。他們是天生的談判家，擅長在縫隙中生存，但也可能因為渴望「被看見」而過度敏感於資源分配的不公。
案例故事：跟美華相比，阿源對新事物的接受度很高，他會居安思危地去學新技能，也會主動做那些沒人敢冒險去做的新項目，若讓他帶領創新團隊，可以激發很多新想法，成員們有時分不清楚自己與主管阿源的爭吵，是對事還是對人？
弱勢發展：阿源習慣尋找既有模式以外的新資源，對他來說創新是必要且自然的習慣，但同時他也很需要透過自己的創新被他人肯定。作為團隊領導，他開始擔憂自己的想法是否會被成員們更好的思考取代，可能會跟提出對立想法的成員陷入人際衝突，阻礙團隊創新。
優勢發展：亞當・格蘭特說：「在一場出色的爭論中，我們的對手不是陪襯，而是螺旋槳，飛機需要兩具螺旋槳，往不同方向旋轉才能起飛。」若阿源能明白自己不會淪於對方的陪襯，而是彼此成就，充足的信心與安全感將能讓他迎向任務衝突，專心創作。
最小么兒：從「依賴決策者」到「智慧整合家」
最後出生的孩子，在巨人環繞下成長，資源多但干擾的聲音也多，渴望自己實現但依賴心強，具備冒險精神與親和力。承擔最終責任時，可能下意識地尋找「大哥大姐」型的同事來擋箭。
案例故事：小凱為人誠懇且情商高，擅長跟優秀的人有自己想法的人一起工作，他所帶領的創新團隊，能在舒服的氛圍裡，讓每個人都能呈現自己的想法，但作為領導者，小凱缺少在團隊失去方向時掌舵的果決，也沒有在關鍵時刻拍板定案的勇氣。
弱勢發展：身為老么的小凱童年常苦惱於「該聽誰的？」困境，若他對自己的議題無知無覺，當他團隊裡的優秀成員彼此意見衝突時，他可能會苦惱於該支持誰，擔心自己被判另外一個人，讓自己陷於人際衝突，而不能專注於將成員間的任務衝突引導到解決團隊目標的方向。
優勢發展：小凱的成長過程中，少有機會讓他做最後決定者，對於承擔責任也可能缺乏經驗，甚至有負面的想像，其實他是能欣賞多元觀點的合作性領導，所有的決策都是建基在成員們的智慧結晶上，若能清楚自己的定位，在多次經驗的磨練下，信心提升，承擔責任的能力也會增加。
當你懷疑自己陷於「人際衝突」，急需破局迎向「任務衝突」時，下列問題可以幫助你反思。
促進優勢發展的反思
提升面對衝突的「心理韌性」
提升專業創新的可能，關鍵不在於消滅衝突，而在於增加我們面對「任務衝突」的心理能量。當我們看清了自己在原生家庭中形塑的競爭面貌，就能更有意識地選擇：是要繼續演繹舊有的家庭劇本，還是要發展出適應現代組織的新風格？
對中小企業管理者而言，當你能帶領團隊從「私人恩怨」轉向「目標辯論」時，那份隱形的競爭力，才會真正轉化為公司的實質生產力。
本文刊登於能力雜誌842期 職場心理相談室
