公司治理
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為什麼是公司治理而不是公司管理？
從企業的使命願景論述、利益關係人之間的議合共識，企業倫理的規範和紅線，資訊透明度，乃至董事會的多元化等，都可以是公司治理關心的重要領域。
本專欄將聚焦最新國際趨勢、法規動態、專業董事會發展、永續行動方案，以及雇主品牌經營案例，透過觀察與分析提供消化後的觀點，讓讀者獲得補充思考與啟發。
本文探討企業，特別是資源有限的中小企業，應如何面對「ESG逆流」。作者認為，永續發展不應僅是道德宣示或追逐潮流，而是應從企業核心價值與風險管理角度出發，將ESG視為經營理性與競爭策略的一部分，以清晰的治理框架回應內外溝通，中小企業方能在變動的市場風向中，確立自身方向，穩定前行。
本文探討企業，特別是資源有限的中小企業，應如何面對「ESG逆流」。作者認為，永續發展不應僅是道德宣示或追逐潮流，而是應從企業核心價值與風險管理角度出發，將ESG視為經營理性與競爭策略的一部分，以清晰的治理框架回應內外溝通，中小企業方能在變動的市場風向中，確立自身方向，穩定前行。
企業永續經營的關鍵為何？本文從一篇探討幸福企業的文章出發，延伸出「分享」、「關懷」、「看見未來」這三大密碼，強調企業透過實質獲利分享、溫暖的人際互動與對員工職涯發展的重視，才能真正凝聚員工向心力，實現永續發展。
企業永續經營的關鍵為何？本文從一篇探討幸福企業的文章出發，延伸出「分享」、「關懷」、「看見未來」這三大密碼，強調企業透過實質獲利分享、溫暖的人際互動與對員工職涯發展的重視，才能真正凝聚員工向心力，實現永續發展。
許多領導者習慣以簡單的算術方法解決複雜的組織問題，例如裁員以降低成本。然而，這種做法不僅忽略了員工心理層面，更可能適得其反，造成高績效者離職，低績效者消極怠工。領導者應重新思考績效衡量指標，培養合作共榮的企業文化，才能有效提升組織效能。
許多領導者習慣以簡單的算術方法解決複雜的組織問題，例如裁員以降低成本。然而，這種做法不僅忽略了員工心理層面，更可能適得其反，造成高績效者離職，低績效者消極怠工。領導者應重新思考績效衡量指標，培養合作共榮的企業文化，才能有效提升組織效能。
本文探討企業，特別是資源有限的中小企業，應如何面對「ESG逆流」。作者認為，永續發展不應僅是道德宣示或追逐潮流，而是應從企業核心價值與風險管理角度出發，將ESG視為經營理性與競爭策略的一部分，以清晰的治理框架回應內外溝通，中小企業方能在變動的市場風向中，確立自身方向，穩定前行。
本文探討企業，特別是資源有限的中小企業，應如何面對「ESG逆流」。作者認為，永續發展不應僅是道德宣示或追逐潮流，而是應從企業核心價值與風險管理角度出發，將ESG視為經營理性與競爭策略的一部分，以清晰的治理框架回應內外溝通，中小企業方能在變動的市場風向中，確立自身方向，穩定前行。
企業永續經營的關鍵為何？本文從一篇探討幸福企業的文章出發，延伸出「分享」、「關懷」、「看見未來」這三大密碼，強調企業透過實質獲利分享、溫暖的人際互動與對員工職涯發展的重視，才能真正凝聚員工向心力，實現永續發展。
企業永續經營的關鍵為何？本文從一篇探討幸福企業的文章出發，延伸出「分享」、「關懷」、「看見未來」這三大密碼，強調企業透過實質獲利分享、溫暖的人際互動與對員工職涯發展的重視，才能真正凝聚員工向心力，實現永續發展。
許多領導者習慣以簡單的算術方法解決複雜的組織問題，例如裁員以降低成本。然而，這種做法不僅忽略了員工心理層面，更可能適得其反，造成高績效者離職，低績效者消極怠工。領導者應重新思考績效衡量指標，培養合作共榮的企業文化，才能有效提升組織效能。
許多領導者習慣以簡單的算術方法解決複雜的組織問題，例如裁員以降低成本。然而，這種做法不僅忽略了員工心理層面，更可能適得其反，造成高績效者離職，低績效者消極怠工。領導者應重新思考績效衡量指標，培養合作共榮的企業文化，才能有效提升組織效能。