一、問題
2023年間台灣發生多件MeToo事件，政府相應啟動性平三法的修法，其中針對職場性騷擾部分，於性別平等工作法修正許多新規定，即將於2023年3月8日施行。基於修法加強罰則、予以嚴懲，對性騷擾零容忍的態度，是否未來對於受查明性騷擾屬實的加害人，就是觸犯天條、罪該萬死，雇主都一律可以懲戒解僱呢？二、解說
(一)相關法條：
1. 性別平等工作法第13條之1第2項規定：「申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。」(2023年3月8日施行)
2. 勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
(二)新法施行前的法院裁判案例1：
1. 自由時報2017年5月20日有一則報導，標題是【涉性騷女同事一次被解職 法官認「太嚴苛」判復職】，報導內文提及，在桃園市某電腦公司任職的謝姓男子，因與女同事有爭執竟拿鈔票塞進她胸前口袋，不但碰觸到她的身體且有言語辱罵，謝男因此遭到公司解職，他不平向桃園地院提出確認僱傭關係存在之訴，法官審理認為，謝男否認有騷擾意圖且隔天就道歉，任職20年表現尚可，單憑一次性騷擾紀錄就解職太嚴苛，審結判處解職不合法，雙方僱傭關係存在。
2. 經搜尋，以上報導的案例，出自臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第22號民事判決，依照本則判決理由，法院之所以判決勞工勝訴、雇主解僱不合法，有以下理由：
(1) 基於「解僱之最後手段性」原則，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，符合比例原則，始構成勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」之要件，雇主才可以依照本條規定對性騷擾加害人懲戒解僱。因此勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，都可以用來衡量個案是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。
(2) 本案謝姓男子雖辯稱無性騷擾之意圖，但其於2016年1月30日確實與被害人Ａ女間曾發生言語爭執，對Ａ女口出辱言，並有將鈔票塞到Ａ女上衣胸前口袋而碰觸其身體隱私部位之行為，令Ａ女感到恐慌、不舒服，法院認為此已構成性騷擾無誤。
(3) 但是，法院認為，謝姓男子性騷擾行為，雖至屬不當，然尚難認係基於危險的性意圖所為，且隔日隨即道歉表示反省，該行為客觀上尚不致對公司內之其他員工造成一般性之安全威脅或危害。且謝姓男子在公司的服務年資已超過20年，其生活、經濟已經緊密依賴公司，多年來又僅曾受1次申誡處分，堪認謝姓男子任職期間之工作表現尚稱良好，如僅因一次性騷擾受解僱，對謝姓男子非常不利。加上，公司對涉及性騷擾之員工懲戒方式，依情節輕重情形分別列有小過、大過、解僱三種懲處可以選擇，法院認為公司尚可選擇以記大過等較嚴厲之方式懲處，使謝姓男子心生警惕，知所悔改。
(4) 所以，法院最後審酌謝姓男子性騷擾違失行為之情節、行為後之態度、年資長達20年、工作表現尚稱良好等兩造間已達緊密程度之僱傭關係、該單一性騷擾事件對公司紀律之維護（若以記1支或2支大過方式懲戒，亦足生嚴懲之效果而得以維持公司內部紀律）及此次不當行為僅係偶發且係針對單一個人為之，對公司整體營運所生危害尚非重大等，認定公司不應僅憑一次偶發事件，而對謝姓男子採用最嚴厲之解僱懲戒手段。則本次解僱顯然過苛，已違反解僱之最後手段性原則，故判決公司敗訴。
(三)新法施行前的法院裁判案例2：
1. 自由時報2020年3月26日另有一則報導，標題是【被女主播指控性騷又對實習生下手 攝影師遭解雇提告反遭打臉】，報導內文提及，受雇運動行銷公司「寶悍運動平台」的吳姓攝影師，曾被女主播爆料性騷擾，後因對女實習生下手遭解雇，但吳男認為公司解雇違法，提告確認僱傭關係存在，並須給付5.5萬元月薪直到復職日止。士林地院審結，認定吳男不僅一次對職場女性性騷擾，故寶悍依勞基法相關規定解雇並未違法，判吳男敗訴，可上訴。。
2. 經搜尋，以上報導的案例，出自臺灣士林地方法院108年度重勞訴字第17號民事判決，依照本則判決理由，法院之所以判決勞工敗訴、雇主解僱合法，有以下理由：
(1) 勞動基準法第12條第1項第4款所謂違反勞動契約或工作規則「情節重大」，係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，固應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。惟勞工違反勞動契約之具體事項，如係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104年度台上字第218號、第1227號及105年度台上字第1894號判決參照）。
(2) 經法院勘驗現場監視器錄影光碟，發現吳姓男子確實有違反本人意願，對被害實習生有摸頭、拉手、搭肩等肢體接觸，經被害實習生提出後，公司發現有另外兩位女性同仁也曾接受吳姓男子摸頭拉手，於公司調查時，吳姓男子亦簽署懲戒表坦承，法院因此認定吳姓男子非屬初犯，已達違反工作規則情節重大。而公司對是否應解僱吳姓男子，已經審慎考量其攝影專業能力，性騷擾行為之嚴重性、初次或累次，及調往其他工作地點之可能性，並無恣意。加上吳姓男子對職場女性同仁未能保持健康適當之互動關係，且類似行為非僅一次，足使公司內所有工作地點之女性同仁有性安寧自由遭受侵害之主觀擔憂與客觀風險，法院於是判斷本案已難期待公司採用解僱以外之懲處手段，繼續維持雙方間僱傭關係，而判決公司依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱吳姓男子，無違解僱最後手段性原則，應屬合法。
三、結論
由以上二則結論不同的判決案例，可知性騷擾加害人雖然可惡，但畢竟每個案件的背景事實都各有不同，是否每個案子都可以合法解僱，還是需要綜合考量性騷擾行為的嚴重程度、初犯或累犯、犯後態度、工作年資、素行等各種因素來加以判斷。就算是2023年3月8日施行的性別平等工作法第13條之1第2項規定，條文上也有「情節重大」四字來控制雇主解僱空間，必須注意。
