雖然「不需要被管理的人」都習慣於獨立運作、有各自的看法和做法，但仍然需要一套績效管理與考核的辦法，否則就無法整合和發揮綜效。解決的辦法，就是從對「產品」和「黃金樣本」的理解、標準、共識開始。
我在發表了績效考核系列的第一篇文章〈KPI，還是OKR？〉之後，收到了許多讀者的回饋和提問；第二篇文章〈不需要被管理的人〉之中，也正好提到了律師、會計師、醫師、老師等職業，都屬於不需要被管理的人。
那麼，這些「不需要被管理的人」所屬的單位或個人，他們的績效目標應該怎麼訂？又應該怎麼考核？
在這裡，就讓我用一位讀者的來信當做引言，來談談我的做法。以下這段文字，來自一位服務於教育界的讀者 :
你好，最近讀到考績那篇文章，非常好。我是從事教育，在學校工作，所以在反思考績又是甚麼一回事？你文章最後那張簡報很有用，後果是學校最想忽略的。
我學校重視人，很多時候老師的工作亦比較自主，所以作為管理，如何考量老師的表現？這是很困難的。
我以自己的學校情況分享一下。
我們每年都有分發獎金，由0至20%不等，大概是按老師的綜合表現而訂定的。
首先，老師會按自己任教的學科，以及負責的行政工作先作自評，然後他們的直屬上司便會給予回饋，最後校長會接見每一位老師，跟他們傾談該年的工作情況，並為老師寫下一些評語，當中最重要的理念，是不會量化老師的工作表現，所以一般學校會看老師的考勤、學生成績等都沒有特別考慮。
所以，一般對我們這個做法的評語都是考績制度比較主觀，往往看重直屬上司及校長的回饋，而老師的自評亦未必客觀等等。
在「全面品質管理」（TQM）的觀念中，所有事情包含組織、個人，都是可以流程化的；只要透過持續進行的流程改善，就可以得到更好的產出。
然而流程改善必須要有依據，因此，對於產出的「實體產品」或「服務」必須進行科學化、量化的考核，才能得到流程改善的依據。
不論是政府、企業、部門，甚至小到一個工作崗位，都需要做績效考核、給予獎勵或懲罰的「後果」，才能形成一個「閉環回饋系統」。
