身為一名人資工作者，工作內容之一是制定防治職場歧視辦法、措施及宣導，透過各種教育訓練及活動，讓主管及同事們學習尊重彼此差異。而當自己成為一位媽媽時，親身經歷職場的不友善，深刻體悟這些根深蒂固的觀念及文化，是需要時間及很多人的努力才能改變，在這之前，身處職場的我們，請學習與它和平共處。
等待多年才來到的孩子，很慶幸在懷孕過程中，讓我能一如往常的工作，即使手邊有幾個專案在進行，依然活繃亂跳的在辦公室忙碌著，不斷找尋可用的資源，支援進度落後的同事，一切的準備，都希望在產假開始前，能如期完成專案，並讓其他例行工作順利進行。
一直相信開明的外商公司文化、和公司彼此互信的關係及在主管(表面)百分百支持下，能放心地交接工作並申請育嬰留停。但在休假結束重返岡位時，才發現不友善的職場，其實一直隱身在我們的文化中，揮之不去。
回到辦公的日常，總有些暗箭莫名地飛來，要隨時準備接招。像是和產假結束就立即恢復上班的同事聊著小孩的狀況時，某主管在我的面前，對她說：「喔！你比較早回來喔！」並眼光朝我這看來。於是，我馬上笑著說：「唉呦，人家有媽媽可以幫忙顧小孩，我們沒有啊，好羨慕喔！」於是，這位主管自討沒趣的走回自己的座位。
還有次接到小孩托嬰中心的電通知，因為腸病毒，必須立刻停托兩周。沒有後援的我們，當下想了幾個方案和總經理討論，並詢問是否能在家上班，總經理話都沒聽完，不耐煩的回應著：「我不知道是要怎樣在家上班！電腦要怎麼弄！」當我解釋完，總部的資訊人員會如何協助我設定電腦，總經理依然抱持的否定的態度，把球推給了北亞區的主管決定。所幸，北亞區的主管畢竟在外商打滾多年，有著外商的思維，核准了在家上班的申請。(當時並不知道，未來的幾年，在家上班卻成為了一種常態。)
這些不友善的同事們，大多都是年長的長輩，甚至多的是自己也有養兒育女，我們能理解他們看待這些事情的立場及文化背景，試著用和緩的態度溝通或是自嘲一下就能化解。但遇到與員工權益相關的不友善，自己又身為人資工作者，才是最感到困惑及沮喪的課題。
留停期間正好跨越績效考核年度，直到復職時，才進行上年度的績效考評。因為工作性質的緣故，必須由兩位主管-北亞區人資主管及台灣區總經理同時考評績效分數。在收到我的自評表後，北亞區人資主管說明，將與總經理一起討論，然後再安排時間和我一起進行績效面談。
等了幾個禮拜，追問幾次之後，遲遲沒下落。就在一個多月後某天下班前，台灣區總經理單獨找了我面談，並未如預期地邀請北亞區人資主管一起參與。面談中，總經理用了很多負面言語，舉了幾個許多年前，且人事時地物都錯置的事件，來評估我上年度績效，最後在考評表寫上：「因為產假未把專案完成，而給予.....」。
面談當下，對於這樣的不實指控，一一的回覆及說明每一個事件及原由，也和主管列舉專案進行過程，除了份內工作外，支援了哪些同事做了哪些工作，最後一刻因為某(總經理愛將)部門進度持續落後，導致遞交給主管機關的時程延誤。最後，聽完解釋，總經理回答：「我不記得那些事情細節，也不在乎！不關我事！」仍堅持原本的考評內容，並將結果發給北亞區人資主管，包含那一串性別歧視的字眼「因為"產假"....而給予較差的調薪幅度」。
絕對不能沉默，是面對這些不友善態度的第一法則，並要找到對的窗口發聲。隔天，和北亞區人資主管談論了和總經理面談的過程及內容，說明每個事件始末，對於已經構成性別歧視的內容及結果是完全不能接受，北亞區人資主管訝異著總經理的處理方式，允諾會再進行溝通及了解情況。中間數封來來回回的信件，還包含績效考評分數和調薪百分比之間的比例，考評的最終分數仍是位於高標，但調薪幅度卻落在低標，因為身為人資，了解考評分數和調薪幅度是同步的調整，所以在過程中不斷提出疑問及爭取。假若是一般員工，遇到同樣的情況，也許公司會利用雙方資訊不對稱的差異，將應有的調薪幅度默默地黑箱作業了。
二個月後，北亞區域主管發出了最終版本的考評及調薪幅度，都是落在高標的分數。而又過幾個月後，台灣區總經理及他的愛將因為誠信議題，雙雙離開公司，這又是另一個故事了。不能說這是遲來的正義，也不能期待總是會有正義。在職場的我們，難免遇到與我們不同文化背景及思維的主管或同事，如何和他們溝通又要和平共處，才是我們要不斷學習及調整的課題。
成為一個職場媽媽，要兼顧工作與家庭是件不容易的事。面對不公平的對待，請別困在被歧視的泥沼中，設法找到對的發聲窗口，人資和法務單位會是你的好朋友，請務必說出來，自己的權利自己爭取。
更重要的是，不斷提升自己，讓自己成為一個有選擇權的人，能主動選擇友善的工作環境、友善主管的人才。也期待不斷進步的社會，在多年後，我們的職場會更多元，包容每一個與自己不同的人。
