根據統計調查，年資低於一年的不適任員工會讓公司損失7倍的間接成本！
所以，人資夥伴們在「選人」的評估和決策，就顯得特別重要。
但常見的狀況，通常是在招募面談後，發現這次人選的能力都不差，卻不知道該從何「選」起。是要找合適的還是優秀的、有潛力的還是要有經驗的、配合團隊的還是個人色彩顯著的。
面對各式各樣的人選，HR該怎麼在眾多應徵者中決定錄用者呢？
還有當我們在評估人選時，常犯的"盲點"又有什麼呢？
首先，我們要先了解評估人選的基本原則。
評估人選的基本原則
《組織、工作、人員》三者的適配性
- 工作-人員
舉例來說：如果這份工作需要盡快上手做出效益，那麼在人選的經驗還有穩定性，就是評估和考量的範圍；而像是網紅產業，有很強的個人色彩則是一項優點，如果是過於在意團隊精神，反而會覺得沒有特色，所以在進行招募面試前，人資夥伴或是用人主管們，一定要清楚工作 ( 職務 ) 和人員的適配性。
- 組織-人員
組織跟人員之間的調性，也是重要的考量點，對之後的團隊管理或是團隊默契，有者很大的影響。
雖然選擇調性相同的人選，看似不是壞事，但不能被自己主觀意識所影響，掉入了【投射效應】的盲點。
- 組織-工作
人資夥伴、用人主管們也需要定期的檢視「組織中是否需要此工作的必要」，避免產生【冗員】或是【涼缺】的情況，造成企業成本的損失。
評估人選的盲點
以下總結實務上常見的評估盲點。
月暈效應
社會心理學中有一個理論叫做「月暈效應」，假設評估人選中若有一正向特質，便會假設他有其他正向特質，反之亦然。
投射效應
簡單來說，投射效應是指將自己的特點投射在他人之中。
舉例來說，假設自己的求學經驗中有參加過系學會，並學習到很多經驗。
若此時評估人選中，有一位人選跟自己一樣，曾經有參加系學會，可能就會將自己【學習到很多經驗】的特性投射到這位人選身上。
從眾效應
如果會跟老闆或是上司一起評選，大概多數人不敢忤逆老闆，會講老闆想聽的話，這也是常見的「明知故犯」。
小結
平常時人資、用人主管在招募前就要先做好行前功課，好好的了解《組織、工作、人員》這三者的適配性。
如果是只有用人主管要進行面試的情況，建議可先前知會人資，除了告知基本的職務需求，人選要有什麼特點，也是非常重要，這樣人資在篩選履歷時，就可以挑選可能的合適人選，避免時間上的浪費。
最後在提醒人資、用人主管須避免被「盲點」所影響，建議多利用招募工具，像是利用統一性的測驗，可以齊頭式的平等，避免掉入主觀的想法。
或是找其他部門主管協助面試，因為第三方沒有絕對的利害關係，更能客觀判斷哦！
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