以前以為獵頭都長一個樣，跟我工作經驗差不多，接洽完常常沒有下文…直到遇見一個20年經驗的獵頭，我才知道什麼是專業，也難怪人家可以在江湖混20年。

一般獵頭接洽的流程

受雇主(客戶)委託

LinkedIn加好友 — ->傳訊息說明來意確認人才對職位是否有興趣 — ->索取聯絡訊息 — ->寄JD — ->約時間電話聊聊 (確認人選能力)— ->協助人才送履歷給雇主端

或

在104人才庫搜尋 — ->透過履歷上的聯絡資訊打電話給人選，說明來意確認人才對職位是否有興趣 — ->寄JD — ->再約時間電話聊聊(確認人選能力) — ->協助人才送履歷給雇主端

獵頭主動媒合(非雇主委託)

獵頭在網路上搜尋職缺 — ->找職缺適合的人選 — ->聯絡人選，說明來意確認人才對職位是否有興趣 — ->寄JD — ->再約時間電話聊聊(確認人選能力) — ->協助人才送履歷給雇主端

獵頭會做哪些事

從上面的流程來看，其實都大同小異，只是每個獵頭做出來的結果差很多，身為人選感受也是差很多，就讓我們來看看到底差在哪裡吧!

一般獵頭都會做的

確認能力、意願

說明職缺、主管背景、公司發展方向

優質獵頭會加碼做的

詳細確認意願與狀態

說明主管的人格特質

排除雇主端與人才端的疑慮

主動回報進度

面試時協助搜集公司資料

流程結束後不管成功或失敗都跟人選保持聯繫

上面這些，我覺得說明主管的人格特質這點最特別，因為一般獵頭都是接受HR部門的委託，都是跟HR這邊聯繫，大部分也是透過HR了解Hiring Manager的狀況，但很多人只是了解Hiring Manager的學經歷，但很少獵頭會去了解人格特質，但我覺得這對應徵者來說是非常重要的訊息，因為如果主管跟自己的風格差太多，相處起來真的會很辛苦…

而這個厲害的獵頭為了讓我比較容易掌握Hiring Manager的人格特質，還用馬斯頓人際取向性格測驗(DISC)裡面的動物舉例，讓我比較容易想像主管是怎麼樣的人，而且實際去面試的時候也跟她說的一樣。

在沒有親自跟Hiring Manager對談的情況下，只有跟HR聊一聊，聽一聽這個主管在幾個關鍵時刻會做什麼樣的處理，而能精準抓到人格特質，不得不說真的很厲害。

優質獵頭的樣貌

看履歷的精準度極高

我自己的案例是雇主要找一個10年經驗以上的Commercial Marketing (商務市場策略)，優質獵頭先找了一個完全符合JD要求的人選給用人主管，結果被退件，這位優質獵頭就開始思考具有老虎型人格特質的主管到底會比較喜歡怎樣的人選，後來竟然找到我 (當時工作經驗約6年)，記得她的分析是老虎型人格特質的主管喜歡聰明反應快的人選，跟我聊完她覺得我是適合的人選。

當下聽了分析覺得這位獵頭非常勇敢，竟然敢跳脫原本JD的要求(除了年紀，還有一些背景的要求也跟原本的不太一樣)，也覺得這個Case很好笑，想說是不是很多人都口是心非，說要知性的女朋友，實際上是要漂亮的，說要有內涵的男朋友，其實是要有錢的，說要有經驗的，其實是要幼齒的?! 但也不得不說人力市場有一個你知我知的潛規則-年輕就是本錢，如果條件沒差太多，大家會傾向選年輕的，因為覺得年輕人可塑性高，比較有發展潛力。

回到獵頭本身的專業，身為媒合雇主端與人才端的人，可能還需要有通靈的本事，把那些雇主端說不清楚的自己腦補，加上對人力市場的敏銳度，才能幫雇主找到合適的人選。而在挑履歷的時候也要能適當地跳脫JD的框架並拆解一個職位到底需要什麼能力，而不是一直往某些職能的人選找。

舉一個以前的公司的案例，曾經想找10年經驗以上的BD，結果獵頭給了一堆履歷，但在能力與意願上都沒做很好的確認，導致在第一關面試的時候還要花很多時間確認，這對雇主與人才端都滿浪費時間的。跟前面案例相比，就知道獵頭專業的差異有多大。

不強迫推銷職位，考量人才的職涯發展

這個在獵頭這種業績導向的工作中更顯難得，之前有跟幾個朋友聊過這個問題，我們發現很多獵頭很喜歡把人才做複製貼上的動作，職缺找的幾乎是同產業同職務與年資的人，但人才端的狀況常常是想換一個跟現職有些不同的工作(最好是一半用之前的經驗，一半學新的東西)，這種時候識大體的獵頭應該要"知難而退"，但偏偏就是有人會繼續推銷職位，甚至說出人才端想轉換的方向不好的話，讓人感覺非常不舒服。

而跟這位優秀的獵頭合作的過程中，她會不斷確認這個工作是不是人才方想要的職涯發展方向，甚至還跟我分享之前她勸退工程師跳槽的故事，有些人想換工作只是一時想不開，但其實現在的工作還是有很多學習與發展的機會，這種狀況下，她就會建議人選不要換工作，我想這才是一個優秀獵頭應有的風範。

擅長透過互動建立信任感

跟多位獵頭接觸後，我的結論是讓人感覺很好的關鍵為"是否真誠，並為對方著想"，前面有提到好的獵頭在流程結束後不管成功或失敗都跟人選保持聯繫，並考量對方的職涯發展，不強迫推銷職位。相反的，普通的獵頭只會在需要你的時候找你，就跟你某些朋友一樣。這種功利感，很容易讓人感覺不舒服。雖然我們知道在社會生存這也是不得已的做法，但我的觀察是注重短期利益的終將消耗掉信任感，有害長期關係的建立。

在跟獵頭互動的過程中，老實說功利感重的占大多數，而人才端主動找獵頭一般來說獵頭都是被動處理。對此我也曾經感到很難過，而後來我自己摸索出一個方法就是當獵頭主動接洽時，無論自己有沒有在找工作都會跟他們說可以幫忙看看是否有適合的人選，因為我知道獵頭會希望我們可以提供一些不錯的人選給他們。而身為人才端，我們會希望獵頭可以多分享一些我們不知道的人力市場資訊，但前提是互動的循環要先啟動，而抓到這個訣竅後，我發現獵頭就很願意跟我互動並提供我想知道的事情。

由我自身的經驗可知，人與人的互動是雙向的，你對我好，我就對你好。希望我們都能成為良好互動的啟動者，為這個現實的職場燃起溫暖的小火爐。

感想

記得拿到offer的時候，我問獵頭他們的獎金是怎麼計算的，結果她跟我說只能拿到幾千元，當下差點昏倒，想說只有幾千元幹嘛那麼認真，連假日都在協助雙邊的溝通。這時我忽然懂了什麼是天賦與熱情的展現，就是一個發揮個人專長又很開心的感覺，即使假日要工作也甘之如飴。希望我也可以跟這位獵頭一樣做著自己喜歡又能發光發熱的工作。