招募常常會有一個誤區（通常是新手易犯），可能對那個業界的行情或狀況不熟，看到一些很厲害或待過大公司的人，就會見獵心喜的發出面試邀約。
但其實完全沒搞清楚：我們成本多少？對方薪資水平多少？有什麼可以提供給人選？該員真的符合需求嗎？例如用人預算明明不到年薪百萬以上，去找台GG或外商谷歌等級的，勢必會被求職者偷笑；看見Java8年資歷的軟體工程師，覺得很厲害，殊不知Candidate都在用原生Java和偏舊的框架，做的專案也很單一，微服務只聽過或簡單學過，沒實際應用在開發上；又或者找QE，主管已講明產品做過NB PCBA的比較接近，卻去找製程偏IC半導體的…。
勢鈞力敵的招募才有火花
招募和電玩打怪或追求交往一樣，要先認清自身擁有的優（劣）勢，和對方市場價值是否可達到差距趨近平衡的權重再出手，成功率才高。
也許會有人問：不可能天生就知道這些東西或Know-how吧？沒有錯，但嘗試一陣子後，有經驗的招募人員便會迅速抓到重點，調整回正確的軌道上。
最可怕的莫過於基本功不紮實的招聘，即便做了3、4年，都還可能犯前述的錯誤，最後變成亂槍打鳥。你說為什麼不會出問題？因為找的人和主管在書審階段時，也很自然地把這位招募給『篩選』掉了。
真的不小心On Board才會變災難！
