為什麼會下這個標題呢？
主因是上星期跟大學同學吃飯，聊天過程中有提及目前工作的現狀，這一年來不斷的聽到同學們在討論對於未來工作的擔憂，讓我也重新思考這個問題，並翻閱了一些書來理順我的思路，所以才就這個問題寫一篇文章討論一下。結構性調薪
目前同學們主要都在大公司任職，其薪水、福利、分紅及每年調薪等，都有基本保障，而且最近因為台積電帶頭結構性調薪，造成其它科技相關領域的龍頭廠商也陸續跟進。
雖說根據內部人的說法都是把分紅變成月薪調整，年薪的差異不大，但月薪還是實實在在的調上去了。
定錨效應
現在理工科系研究所(知名院校)的畢業生，起薪可能都是 5 萬起跳 (現在普遍超過)，甚至台積電已經開出碩士起薪 5 萬 5 起跳，這未來可能會造成定錨效應。
大型系統廠如電子五哥等，也不得不跟進，否則台灣已經少子化，找不到人才進來上班，對公司來說也是慢性毒藥。
年齡危機
聽起來，似乎對就業者比較有利，那怎麼會說危機呢？
關鍵還是在於年紀，7 年級頭的畢業生剛好碰到 2008 年的金融風暴，起薪慘淡，熬了多年到如今終於薪資調整上來。但又面臨大公司內部的世代競爭，外加上台灣的產業結構因素，大多數企業在賺的是管理財，導致當工程師的都想卡位管理職。
在某個年齡沒升上去，一旦大環境有振盪時，可能就會變成被資遣的對象之一。
沒有人是不可取代的
雖說坊間有許多書在討論不可取代性，但就我的觀察，規模大的公司其內部分工已經很細，也就是說公司在制度面，就已經盡量降低所有會影響公司營運的風險，其中就包含了個人的不可取代性。
所以要憑藉個人的不可取代性讓自己在大公司有話語權，本身就是一件相當困難的事。
相關書籍
恰好這個星期讀到一本洪雪珍的書「失業教我們的事」，這本書我看了好幾次都沒讀完，本來以為她是飽人不知餓人飢，自己身居某公司高位然後在講失業的故事。
但這次忍著把書看完，才知道她原來也在 2018 年時被離職，這才明白為何她這幾年轉型為斜槓教練，教授如何經營個人品牌。
個案討論
書中有個黑天鵝跟灰犀牛的對比滿有趣的。
其中的故事是以她的學員為基礎，在講進外商公司上班的人，因為看到前輩在充滿競爭的環境下生存，一個變動就有可能被資遣，所以大家反而都不會把公司當成終身聘用制，會以居安思危的角度來思考自己的工作內容。
感想與建議
這點以我周遭朋友的狀況，確實滿多人雖然知道工作內容未來有危機，但會有駝鳥心態，認為公司終究還是能度過難關，讓自己繼續有工作，這種完全信任公司的心態也難說是好是壞。
但總歸來說，如能在工作之餘同步建立個人品牌，而不是只能依附在公司光環底下，對於中年失業的恐懼應該會降低才是。
